RENSIS LIKERT: ÉLETRAJZ, ELMÉLETEK, EGYÉB KÖZLEMÉNYEK, MŰVEK - ÉLETRAJZOK - 2025

Rensis Likert (1903–1981) egy amerikai pszichológus volt, aki tanárként végzett munkája, publikált munkái és a szervezetek irányítása iránti megközelítésével emelkedett ki. Nagyon fontos szerepet töltött be a 60-as és 70-es években, amikor munkája nagy hatással volt az ázsiai kontinensre.

Elméletei felvázolták az emberi szempontok értékelésének és figyelembevételének fontosságát a sikeres szervezet felépítése szempontjából. Ezenkívül lehetővé tette a munkacsoport-koordinátorok számára, hogy jobb eszközöket fogadjanak el beosztottjaik kezelésére.

Forrás: Michigan University. Hírek és információs szolgáltatások. Fényképek a Wikimedia Commons segítségével.

Ezen felül ő volt a kérdőívek ötpontos skálájának, más néven Likert skálanak a megalkotója. Ezt az eszközt használták fel az emberek képességi szintjének meghatározására, elsősorban a felmérések vagy a személyiség kérdőívek felhasználásával.

Karrierje alatt több díjat kapott a pszichológiához nyújtott hozzájárulásáért, különösen a társadalmi vagy szervezeti ágazatban. Karrierje alatt több könyvet írt és együttműködött. Munkáinak nagy része az adminisztráció témájára összpontosított.

Első tanulmányai a szervezeti éghajlat elméletéről 1946-ban voltak. Likert először egy biztosítótársaság alkalmazottaival folytatta tanulmányait.

Szoros együttmûködött feleségével, Jane Gibsonnal, hogy meghatározzák a környezet fontosságát a munkacsoportokban. A pár számos olyan kérdést javasolt, amelyeket figyelembe kell venni a szervezet elemzésekor, például a jó kommunikációs folyamatot, a csapatban részt vevő emberek fontosságát vagy a gyakorolt ​​motivációt.

Életrajz

Korai évek

Rensis Likert 1903. augusztus 5-én született Cheyenne városában, az Egyesült Államok Wyoming fővárosában. George Herbert Likert és Cornelia Adrianna által alkotott pár fia volt.

Rensis apja nagy hatással volt szakmai fejlődésére. George Likert az Union Pacific vasúttársaság mérnökeként dolgozott. Likert kezdetben apjának lépéseit követte, és a Michigan Egyetemen kezdte meg mélyépítési tanulmányait.

Három év tanulmánya után Likert az Union Pacific-nél is gyakornokként kezdett dolgozni. Ebben az időben volt egy munkavállalói sztrájk, és Likert elkezdett érdeklődni a viselkedés és a szervezetek alkotmányainak elemzése iránt.

Változtatások

Az Union Pacific tapasztalatai arra késztették, hogy megváltoztassa tanulmányait. Közgazdaságtanba és szociológiába beiratkozott ugyanabban a Michigan-i Egyetemen, ahol megkezdte mérnöki képzését. Az egyik nagy mentor Robert Angell professzor volt.

Likert végül 1926-ban végzett szociológusként. Egy évig folytatta képzését és teológiát tanult. 1932-ben a Columbia Egyetemen szerezte pszichológia doktorátust, ahol elsőként kezdett társadalmi megközelítést alkalmazni.

Család

Likert feleségül vette, miközben doktori diplomáját a Columbia-ban végezte. Felesége Jane Gibson volt, akivel két lánya volt: Elizabeth és Patricia. Az egyik legfontosabb könyve, a konfliktuskezelés új módjai (1967) a feleségével társszerző volt, és ez egyben az utolsó művei.

Nyugdíjazás

Amikor Likert visszavonult a Társadalomkutatási Intézet igazgatói posztjáról, Honolulu-ba költözött, Hawaii. A szigetről folytatta a munkáját, és 1970-ben, amikor már 67 éves volt, megalakította a Rensis Likert Associates munkatársat. A társaság más vállalatokkal folytatott tanácsadási munkára összpontosított.

78 éves korában meghalt, Michigan államban, Ann Arbor városában. Haláláról olyan tekintélyes média számolt be, mint például a közismert The New York Times.

Állás

Karrierje alatt különböző feladatokkal és szerepekkel töltötte el. 1935-ben Likert az Életbiztosítási Ügynökség Menedzsment Szövetségének (LIAMA) igazgatója volt, amely egy nagy biztosítási ügynökség.

Később az agrárstatisztikáért felelős hivatal felkérte, hogy a környék munkavállalóit kérdezzék meg az Egyesült Államok kormánya által alkalmazott új programokról. Nyomás alá került, amikor a konzervatív párt a nyomozást abbahagyta.

1946-ban Likert úgy döntött, hogy munkáját a Michigan-i Egyetemre költözteti, ahol egy tudóscsoporttal együtt megalapították a Felmérési Kutatóközpontot, amelyet ma Szociális Kutatási Intézetnek hívnak.

Likert szinte 25 évvel később nyugdíjazásáig maradt az alma maternél. Abban az időben több projektet kezdett kidolgozni személyes szinten.

A menedzsment stílusok elmélete

Különböző tanulmányoknak köszönhetően a Rensis Likert bizonyítékokkal rendelkezik arról, hogy a szervezetek alkalmazottaira gyakorolt ​​túlzott nyomás nem a legjobb módszer a koordinációra. Ez a megközelítés csak azt jelentette, hogy egy munkacsoportot folyamatosan elfoglaltak különféle feladatokkal, de az elvégzett munkát nem jellemezte a leghatékonyabb vagy kompetensabb.

Likert kifejtette, hogy a munkavállalók menedzsmentjének csak az elvégzendő feladatra összpontosítása nem volt a legjobb módszer. Ekkor javasolta, hogy a vállalatok és a munkahelyek felügyeletét nagyobb hangsúlyt fektessék a munkavállalókra.

Likert disszertációja azon a tényen alapult, hogy az emberek azok, akik társaságot alkotnak, nem pedig fordítva. Ilyen módon megállapította, hogy a legtermékenyebb szervezetek azok, amelyek sikerrel bevonják alkalmazottaikat a változásokba, nagyon szigorú ellenőrzések nélkül és valódi termelékenységi célokkal.

Likert kutatásának köszönhetően négy különböző irányítási stílust alakított ki. Az autoritárius rendszerekről beszélt, amelyek viszont korlátozó vagy enyhítő jellegűek lehetnek. A másik két stílus nyitottabb volt, mivel tanácsadó jellegűek voltak, vagy a részvétel ösztönzésére koncentrálhattak.

Autoriter elnyomó

Ez az irányítási rendszer a munkacsoportok koordinációjáról vagy adminisztrációjáról szól, a személyzetbe vetett bizalom nélkül. Ezzel a módszerrel a szervezetek vezetői úgy gondolják, hogy sikerüket abban rejlik a félelem, hogy megteremthetik. Ők az abszolút döntéshozók.

A kommunikációs folyamat ebben a rendszerben nem túl hatékony, mivel nem kétirányú. Van egy beszélő vezető és egy csoport beosztott, aki követi az utasításokat.

Ugyancsak kizsákmányoló éghajlatnak nevezik.

Tekintélyelvű megértés

Ez a Likert által feltárt második rendszer, és kevésbé korlátozó, mint az előző rendszer. A személyzetbe vetett bizalom továbbra is alacsony. A motivációt a jutalmaknak köszönhetően keresik, szinte mindig gazdasági szinten, bár a büntetés veszélye is fennállhat. A kommunikációs folyamatok folyékonyabbak.

Paternalista rendszernek is nevezhető.

Lekérdezési rendszer

Az ilyen típusú menedzsment inkább részvétellel bír, mint a két korábbi esetben. Itt egy szervezet éghajlata közelebb áll ahhoz, amit Likert jó vezetési módszertannak tart.

A döntések ellenőrzése továbbra is a legmagasabb szintű parancsnokokon van, ez már nem csak a vállalatok vezetõitõl függ. Különböző szintű vezetők is részt vesznek, és megvitatják a célokat.

Részvételi stílus

Ez a Likert negyedik és utolsó rendszere. Szervezeti szinten tartották a leghatékonyabbnak. Az amerikai pszichológus szerint a döntéshozatalról a vállalat minden szintjén megvitattak. A jutalmak jelen vannak és szimbolikusak vagy pénzügyi is lehetnek.

A kommunikációs áramlás a leghatékonyabb, mivel lehet emelkedő, csökkenő vagy vízszintes, az esettől függően. Ez azt mutatja, hogy magasabb a bizalom a szervezetek alkalmazottai iránt.

Úgy ítélték meg, hogy a személyzet motivációs szintje magas, mert jobban részt vesznek az összes folyamatban. Hasonlóképpen célokat fogalmaznak meg, amelyeket teljesíteni kell.

Szervezeti klímaelmélet

Likert 1968-ban fejlesztette ki a vállalatok klímaelméletét. Ebben a megközelítésben a pszichológus emlékeztetett arra, hogy ezek a tényezők az egyes szervezeteket meghatározó kulturális elemek függvényében változnak. A környezet bizonyos befolyásokat generál, alkalmazottainak viselkedését és a társaság figyelmét.

Likert hipotézise ebben az elméletben az, hogy az alkalmazottak a magasabb szintű magatartásuknak és a munka során tapasztalt feltételeknek megfelelően viselkednek. Ez azt jelenti, hogy az emberek reagálnak a légkörnek megfelelően, amelyben a vállalatok működnek.

A Likert megfogalmazása alapján azok a vállalatok jobban teljesítenek, amelyek attól tartanak, hogy az alkalmazottak elérhetik céljaikat és megvalósíthatják törekvéseiket. Számos tényező befolyásolhatja a vállalat légkörét. Alapvető fontosságú elemek a személyzet fluktuációja, a termelékenység szintje, a munkavállalói elégedettség mértéke.

Likert által javasolt három célja annak felmérése, hogy milyen benyomás alakul ki a munkakörnyezetről. Okozati elemekről, középszintű változókról és a végsõkrõl beszél.

Okozati

Az okozati tényezők arra utalnak, hogy egy vállalat fejlődik-e vagy sem. Értékelik a kapott eredményeket és azt, hogy pozitívak-e vagy sem, ami meghatározza a szervezeti légkört.

Közbülső

A társaság belső szerkezetét tovább elemzik. Megérinti a hatékonyságot, a teljesítményt, a kommunikációs folyamatokat és a döntéshozatalban való részvételt.

Végső változók

Ezek az okozati tényezők és a közbenső változók elemzésének eredményeként merülnek fel. Ez inkább a vállalat eredményeiről szól. Értékelik a profit vagy a hiány szintjét, valamint az össztermelést.

A három elem közötti kapcsolat és az, hogy az alkalmazottak hogyan érzékelik az egyes változókat, ami meghatározza a vállalat légkörét. Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy ez egy olyan elmélet, amely szorosan kapcsolódik a Likert által szintén javasolt négy vezetési stílushoz, amely a vállalaton belüli emberi kapcsolatokról szól.

Egyéb hozzájárulások

Likert nagy jelentőséggel bírt a Michigan Egyetemen található Társadalomkutatási Intézet létrehozásában. Vezetőségének köszönhetően a Michigan-i Egyetem Társadalomkutatási Intézete volt a vezető társadalomtudományi egyetemi szervezet.

Jelenleg több mint 250 tudós dolgozik a társadalomtudományok különféle területein, de Likert és hat másik kutató munkájának köszönhetően kezdődött.

Munkája könyveinek köszönhetően nagy hatással volt a vállalatok alapítására.

Pszichometria

Likert sokat segített a pszichometria fejlődésében. Ez a tudomány feladata az emberek szellemi működésének általános szintű értékelése.

Az egyik első hozzászólása ebben a tudományágban volt az úgynevezett interjúk készítése nyitott kérdésekkel. Ezzel a módszerrel nem volt egyetlen módja annak, hogy a feltett kérdéseket megválaszolják, és az elemzés összetettebb volt, de lehetővé tette az emberek hozzáállásainak jobb megértését.

A potenciális munkavállalók interjújának új módszerével Likert véget vet az 1930-as években nagyon népszerű zárt és objektív kérdések kérdőívének.

Likert-skála

Rensis Likert fontossága nem csak a szervezetek vagy vállalatok működésével kapcsolatos tanulmányában maradt meg. Ő egy értékelő űrlap készítője is volt, hogy megtudja a válaszadók véleményét és hozzáállását. Ő tiszteletére ezt a módszert Likert-skálának hívták.

Ez a legszélesebb körben alkalmazott mérési forma világszerte. De ne felejtsük el, hogy vannak más típusú felmérések is, amelyeket meg lehet tenni az emberekkel, hogy véleményt kapjanak. Nagyon hatékony, ha a megszerezni kívánt információ valaki elégedettségének mértéke.

A Likert skálán kapott pozitív, negatív vagy semleges válaszok. Hivatkozhatnak a megközelítésben létező megegyezés szintjére (egyetértésben részesítik, többé-kevésbé egyetértenek, kétséges, az állítás ellen vagy teljesen ellentétesek). Konzultálnak velük a dolgok megismétlésével, relevanciájával és valami történhetőségével kapcsolatban is.

Az egyik ilyen típusú felmérés mellett áll, hogy könnyen elkészíthetők és alkalmazhatók. Ezzel szemben az a vélemény, hogy az emberek inkább pozitívan reagálnak, mert könnyebb és gyorsabb.

Plays

Számos olyan könyv volt, amelyben Rensis Likert karrierje során részt vett. Egyes esetekben a szerző volt, másokban pedig információkat közölt. Felesége részt vett egyik legfontosabb munkájában. Munkája nagy részének középpontjában az üzleti adminisztráció volt.

Első munkája 1932-ben volt, a Műszaki hozzáállás mérésének technikája címmel. De legismertebb könyvei a Morale és az Ügynökség menedzsmentje voltak, amelyeket Willits-szel írt. Beszéltek arról, hogy az interakció miként stimulálja a munkavállalókat és egy nagyobb entitás részeként érzik magukat. Elsődlegesen a biztosítótársaságokra koncentrált, és négy kötettel rendelkezett.

Emberi szervezetek (1967) és a konfliktuskezelés új módjai (1976-ban jelent meg) szintén nagyon népszerűek voltak.

Irodalom

1. Converse, J. (2010). Felmérési kutatás az Egyesült Államokban: gyökerek és kialakulás 1890–1960. New Brunswick: Tranzakciós kiadók.
2. Likert, R. és Likert, J. (1976). A konfliktuskezelés új módjai. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Szervezet fejlesztése: alapelvek, folyamat és teljesítmény. Újdelhi: Globális India kiadványok.
4. Murphy, G. és Likert, R. (1967). Közvélemény és az egyén. New York: Russell és Russell.
5. Pugh, D. és Hickson, D. (2007). Nagyszerű írók a szervezetekről, 3. omnibusz kiadás. Aldershot, Egyesült Királyság: Ashgate.