A 12 KÖZIGAZGATÁSI ELMÉLET ÉS JELLEMZŐIK - DUDAS - 2026

Az adminisztratív vagy menedzsment elméletek olyan fogalmak, amelyek körülveszik az ajánlott menedzsment stratégiákat, amelyek olyan eszközöket is tartalmazhatnak, mint például a keretek és iránymutatások, amelyeket a modern szervezetekben be lehet vezetni.

Általában véve, a szakemberek nemcsak az egyetlen vezetési elméletre támaszkodnak, hanem különféle vezetési elméletekből származó különböző fogalmakat mutatnak be, amelyek a munkaerő és a vállalati kultúra szempontjából a legmegfelelőbbek.

Forrás: pixabay.com

A történelem során a vállalatok különböző adminisztratív elméleteket vezettek be a gyakorlatba. Nemcsak hozzájárultak a termelékenység növeléséhez, hanem javították a szolgáltatások minőségét is.

Noha ezeket a menedzsment elméleteket évekkel ezelőtt fejlesztették ki, elősegítik összekapcsolódó munkakörnyezetek kialakítását, amelyekben a munkavállalók és a munkaadók együtt járnak.

A manapság alkalmazott legnépszerűbb menedzsment elméletek a rendszerek elmélete, a kontingencia elmélet, az X / Y elmélet és a tudományos elmélet.

Az elméletesek hosszú ideje vizsgálják a menedzsment legmegfelelőbb formáit a különböző munkakörnyezetekben. Itt jönnek a különféle adminisztratív elméletek.

Az adminisztráció fő elméletei

Tudományos elmélet

Frederick W. Taylor volt a menedzsment tudományos elméletének fő előfutára. Forrás: wikipedia.org

Frederick Taylor (1856-1915) ellenőrzött kísérleteket végzett a munkavállalók termelékenységének optimalizálása érdekében. E kísérletek eredményei segítették azt hinni, hogy a munkahelyi hatékonyságot a tudományos módszer határozta meg a legjobban.

A tudományos menedzsment elősegíti a szabványosítást, a specializálódást, a képzést és a kapacitás-alapú hozzárendelést. Csak ezekkel a gyakorlatokkal érheti el a vállalat hatékonyságát és termelékenységét.

Ez az elmélet hangsúlyozta azt a tényt, hogy az emberek kemény munkára való kényszerítése nem volt a legjobb módszer az eredmények optimalizálására. Ehelyett Taylor javasolta a feladatok egyszerűsítését a termelékenység növelése érdekében.

A stratégia különbözött attól, hogy a vállalatok korábban hogyan viselkedtek. Az egyik vezetõnek minimális volt a kapcsolata az alkalmazottakkal. Egyáltalán nem volt mód a munkahelyi szabályok egységesítésére, és a munkavállalók egyetlen motivációja a munkahelyi biztonság volt.

Taylor szerint a pénz volt a munka ösztönzője. Ezért fejlesztette ki a "tisztességes munka tisztességes bére" fogalmát. Azóta a tudományos elméletet gyakorolják az egész világon.

A munkavállalók és a munkaadók közötti ebből eredő együttműködés a csapatmunka lett, amelyet az emberek most élveznek.

Klasszikus elmélet

A klasszikus elmélet azon az elképzelésen alapul, hogy az alkalmazottaknak csak fizikai szükségleteik vannak. Mivel az alkalmazottak pénzzel tudják kielégíteni ezeket a fizikai igényeket, ez az elmélet kizárólag a munkavállalók gazdaságosságára összpontosít.

A munkaerő korlátozott nézete miatt a klasszikus elmélet figyelmen kívül hagyja azokat a személyes és társadalmi igényeket, amelyek befolyásolják a munkavállalók munkaelégedettségét. Ennek eredményeként ez az elmélet hét alapelvet támogat:

- A profit maximalizálása.

- Munkaerő specializáció.

- Központi vezetés.

- Optimalizált műveletek.

- A termelékenység hangsúlyozása.

- Egyéni vagy szelektív döntéshozatal.

Amikor ezeket az elveket a gyakorlatban alkalmazzák, "ideális" munkahelyet teremtenek, amely a hierarchikus struktúrán, az alkalmazottak szakértelmén és a pénzügyi haszonon alapul.

Az üzlet irányítása néhány olyan felelõs, akik kizárólagos irányítást gyakorolnak a társaság döntései és irányítása felett. Ezen választott középvezetők alatt a hierarchikus sorrend alján a munkavállalók napi tevékenységeit irányítják.

Mindez arra az ötletre épül, hogy a munkavállalók keményebben dolgoznak és termelékenyebbek lesznek, ha növekvő növekedéssel jutalmazzák őket a bérek révén.

Humanista elmélet

Elton Mayo 1935-es portréja. Ismeretlen szerző / nyilvános

A 20. század elején Elton Mayo (1880–1949) pszichológus vállalta magát, hogy javítsa az elégedetlen alkalmazottak termelékenységét.

Mayo megpróbálta javítani a munkavállalók elégedettségét olyan környezeti feltételek megváltoztatásával, mint például a világítás, a hőmérséklet és a szünet ideje. Ezeknek a változásoknak pozitív hatása volt.

Mayo megpróbálta megváltoztatni azokat a változókat, amelyekről azt gondolta, hogy negatív hatással lesznek az elégedettségre, például a munkanap hossza és a kvóták. Azt tapasztalta, hogy a jó vagy rossz változástól függetlenül a munkavállalói elégedettség mindig növekedett.

Ez arra késztette Mayót, hogy arra a következtetésre jutott, hogy a teljesítmény a kutatók munkások iránti figyelme eredménye. Vagyis a figyelem arra késztette a dolgozókat, hogy értékesnek érezzék magukat.

Ezek a megállapítások támasztották alá a humanista elméletet, ahol kijelentették, hogy a munkavállalókat inkább társadalmi tényezők motiválják, például személyes figyelem vagy csoporthoz tartozás, mint környezeti tényezők, például pénz és munkakörülmények.

A viselkedés elmélete

Az egyre összetettebb szervezetek több emberi érdeklődést váltottak ki a munkahelyen. Az adminisztratív elméletek több emberorientált módszereket kezdtek foglalni.

Az emberi viselkedés és az alkalmazottak interperszonális igényeinek kielégítése egyre fontosabbá vált a vezetés számára.

A magatartáselméletet gyakorló menedzser motiválhatja a csapatmunkát az együttműködési környezet elősegítésén keresztül. Két fő elmélet alkotja a viselkedés elméletét:

Az emberi kapcsolatok elmélete

Tekintse meg a szervezetet társadalmi entitásként. Ez az elmélet elismeri, hogy a pénz önmagában nem elegendő a munkavállalók kielégítéséhez. A motiváció a munkavállalói teljesítmény szerves részét képezi.

Ennek az elméletnek a fő gyengesége, hogy különféle feltételezéseket tesz a viselkedésről.

A viselkedéstudomány elmélete

Egyesíti a pszichológia, a szociológia és az antropológia elemeit, hogy tudományos alapot biztosítson.

Vizsgálja meg, hogy miért motiválják a munkavállalókat olyan tényezők, mint például a társadalmi igények, a konfliktusok és az önmegvalósítás. Ez az elmélet felismeri az egyéniséget és azt, hogy a vezetőknek társaságnak kell lenniük.

X / Y elmélet

Douglas McGregor e két egymással ellentétes koncepció kidolgozásában részesül hitelesen. Pontosabban, ezek az elméletek a menedzsment két stílusára utalnak: az autoritárius (X elmélet) és a részvételi (Y elmélet).

Egy olyan szervezetben, ahol a csapat tagjai kevés szenvedélyt mutatnak munkájuk iránt, a vezetők valószínűleg autoritárius vezetési stílust használnak.

Ha azonban az alkalmazottak hajlandók tanulni és lelkesek az elvégzett tevékenységeikről, akkor vezetõjük valószínûleg részvételi irányítást fog használni.

A menedzser stílusa, amelyet a menedzser alkalmaz, befolyásolja, mennyire képes motiválni a csapattagokat.

A X elmélet pesszimista szemlélettel bír a munkavállalók számára abban az értelemben, hogy ösztönzők nélkül nem dolgozhatnak.

Másrészről, az Y elmélet optimista képet mutat a munkavállalókról. Ez az elmélet azt javasolja, hogy az alkalmazottak és a vezetők együttműködési és bizalmi alapú kapcsolatot alakítsanak ki.

Vannak esetek is, amikor az X elmélet alkalmazható. Például a nagyvállalatok, amelyek alkalmazottak ezreit alkalmazzák rutinszerű munkára, ideálisnak találhatják ezt a vezetési formát.

Neoklasszikus elmélet

A klasszikus elméletre reagálva fejlesztették ki. Manapság a vállalatoknak gyors változásokon és komplexitáson kell keresztülmenniük, amelyek exponenciálisan növekednek. A technológia okozza és megoldja ezt a dilemmát.

Azok a cégek, amelyek beépítik ezt az elméletet működésükbe, megpróbálják egyesíteni a technológiát és a matematikai elemzést a szervezet emberi és hagyományos elemeivel.

A tudományos és társadalmi változók ilyen kombinációja kettős megközelítést hoz létre az irányítás és a döntéshozatal szempontjából. Ez az elmélet a következőkre helyezi a hangsúlyt:

- Matematikai technikák használata a vezetők és az alkalmazottak közötti kapcsolat elemzésére és megértésére.

- Hogy az alkalmazottak nem csak pénzért dolgoznak, ellentétben a klasszikus elmélettel. Ehelyett a boldogság, a teljesítés és a kívánt életmód érdekében dolgoznak.

Ez magában foglalja azt az elképzelést, hogy az emberek összetettek. Igényeik időről időre változnak, és számos tehetséggel és készséggel rendelkeznek, amelyeket a vállalat fejleszthet a munkahelyi képzés és más programok révén.

Ugyanakkor a vezetés olyan matematikai technikákat is alkalmazhat, mint például a statisztikai, a költségek és a befektetés megtérülésének elemzése, hogy olyan döntéseket hozzon, amelyeket nem érzelmek érintnek.

Strukturális elmélet

A strukturális elmélet sok más elmélethez képest meglehetősen új. Ezt az elméletet posztmodern válaszként fejlesztették ki sok régebbi menedzsment elméletre, amelyek ma is használatban vannak.

Az a gondolat kezdődik, hogy a vállalat egy struktúra, amely egy sor alszerkezetre épül.

Annak érdekében, hogy az üzlet zökkenőmentesen és hatékonyan működjön, az egyes alszerkezeteknek simán és hatékonyan kell működniük önmagukon belül, de a többi körülvevő alszerkezettel együtt.

Ebben az elméletben a vezetők felelnek a szükséges együttműködés koordinálásáért annak biztosítása érdekében, hogy a nagyobb ügynökség továbbra is sikeresen működjön.

A tanulás és a változás ezen elmélet fő alkotóelemei. A tanulást ösztönzik és mindenki számára elérhetővé teszi, nem csak a közép- és a felső vezetés számára.

Ebben az elméletben a hangsúly a csapatmunka, a részvétel, az információk megosztása és az egyén felhatalmazása.

Bürokratikus elmélet

Max weber

Max Weber (1864-1920) szociológiai megközelítést alkalmazott, amikor bürokratikus elméletét hozta létre. Weber elképzelései az üzlet hierarchikus felépítésének fontosságát veszik körül, egyértelmű szabályok és szerepek mellett.

Weber szerint az ideális üzleti struktúra, vagyis a bürokratikus rendszer az alábbiakon alapul:

- Világos munkamegosztás.

- A tulajdonos és a szervezet vagyonának szétválasztása.

- Hierarchikus parancsnok.

- Pontos nyilvántartás.

- A képesítés és a teljesítmény alapján történő bérbeadás és előléptetés, nem pedig a személyes kapcsolatok.

- Konzisztens szabályok.

A bürokratikus menedzsmentet ma sokan személytelen stílusnak tekintik, amelyet a szabályok és az alaki követelmények tönkre tehetnek. Ez azonban nagyon hasznos lehet az induló vállalkozások számára, akiknek szabályokra, eljárásokra és struktúrára van szükségük.

Rendszerelmélet

A rendszerelmélet alternatív megközelítést kínál a szervezetek tervezéséhez és irányításához.

A rendszerirányítási elmélet azt javasolja, hogy a vállalkozások, akárcsak az emberi test, több összetevőből álljanak, amelyek harmonikusan működnek, hogy a nagyobb rendszer optimálisan működjön.

Ezen elmélet szerint a szervezet sikere több kulcsfontosságú elemtől függ: szinergiától, kölcsönös függőségtől és a különböző alrendszerek közötti kölcsönhatásoktól.

Az alkalmazottak a vállalat egyik legfontosabb alkotóeleme. Az üzleti siker további kritikus elemei az osztályok, munkacsoportok és üzleti egységek.

A gyakorlatban a vezetőknek ki kell értékelniük a társaságokban alkalmazott mintákat és eseményeket, hogy meghatározzák a legjobb vezetési megközelítést. Ilyen módon együttműködhetnek különféle programokon, így kollektív egészként működhetnek, nem pedig különálló egységekként.

Mivel ez a vállalkozás szemléltetésének módja, nem pedig a konkrét irányítási folyamat, a rendszerelmélet felhasználható a többi vezetési elmélettel együtt.

Matematikai elmélet

A matematikai elmélet a neoklasszikus elmélet egyik ága, amelyet a második világháború alatt fejlesztettek ki a menedzsment hatékonyságára reagálva.

A matematikai elmélet a tudományos tudományágak szakértőit ​​vonta össze az Egyesült Államok katonaságának személyzettel, anyagokkal, logisztikával és rendszerrel kapcsolatos kérdéseivel.

Az egyértelmű, számvezérelt irányítási megközelítés, amely a vállalkozásokra is vonatkozik, segített a döntéshozóknak kiszámítani a konkrét tevékenységek kockázatait, előnyeit és hátrányait.

A tiszta logika, a tudomány és a matematika felé való elmozdulást meggyőzi az a meggyőződés, hogy ezeket a matematikai eredményeket a tapasztalt vezetői megítélés támogatására, nem pedig helyettesítésére kell használni.

Kontingencia elmélet

A kontingenciakezelés elméletének fő fogalma az, hogy egyetlen vezetési megközelítés sem felel meg minden szervezetnek. Számos külső és belső tényező befolyásolja végül a választott adminisztratív megközelítést.

A kontingenciaelmélet három változót azonosít, amelyek valószínűleg befolyásolják a szervezet szerkezetét: a szervezet mérete, az alkalmazott technológia és a vezetési stílus.

Fred Fiedler a kontingencia-elmélet mögöttes teoretikusa. Fiedler azt javasolta, hogy a vezetõ vonásai közvetlenül kapcsolódjanak a vezetés hatékonyságához.

Fiedler elmélete szerint minden helyzethelyzethez számos hasznos vezetési tulajdonság tartozik. Ez azt jelenti, hogy a vezetőnek elég rugalmasnak kell lennie ahhoz, hogy alkalmazkodjon a változó környezethez. A kontingenciaelmélet a következőképpen foglalható össze:

- Nincs specifikus módszer a szervezet vezetésére.

- A vezetőnek gyorsan meg kell határoznia az adott helyzethez megfelelő irányítási stílust.

A kontingenciaelmélet fő alkotóeleme a munkatársak legkevésbé preferált skálája. Ennek segítségével megítélhető, mennyire jól orientált a menedzser.

Irodalom

1. CFI (2019). Mik a menedzsment elméletek? Forrás: corporatefinanceinstitute.com.
2. Sling (2019). A 11 legfontosabb menedzsment elmélet a kisvállalkozások számára. Feltöltve: getsling.com.
3. Hashaw Elkins (2019). Menedzsment elméletek és fogalmak a munkahelyen. Kisvállalkozás - Chron. Forrás: smallbusiness.chron.com.
4. Paula Fernandes (2018). Vezetési elméletek, amelyeket minden kisvállalkozás tulajdonosának tudnia kell. Business News Daily. Forrás: businessnewsdaily.com.
5. Devra Gartenstein (2018). A menedzsment elmélet négy típusa. Bizfluent. Forrás: bizfluent.com.
6. Technofunc (2019). Menedzsment elméletek. Forrás: technofunc.com.
7. Üzleti (2014). Népszerű menedzsment elméletek dekódolva. Forrás: business.com.