AZ ADMINISZTRÁCIÓ HUMANISTA ELMÉLETE: JELLEMZŐK, ELŐNYÖK - DUDAS - 2026

A menedzsment elmélete vagy humanista megközelítése a menedzsment egy másik perspektívája, amely az emberi igények és értékek elképzelésén alapul, ahol az emberek fontosak a szervezet céljai elérésében és megfelelő működésében.

Az emberi erőforrásokat vagy az emberi tőkét mindig is a legfontosabb eszközöknek tekintették. Ezek a kifejezések az embereket jelzik, mint eszközöket valamilyen szervezeti cél elérésére, mint például a megnövekedett termelékenység vagy nagyobb részvényesi érték.

Forrás: pexels.com

Ezeknek a kifejezéseknek egyike sem jelzi az emberek mint emberiségek belső értékét. Ezt a lényeges értéket a humanista megközelítés gyakorlói méltóságnak minősítik.

Ezzel az elmélettel a munkavállalókat nem csupán gazdasági eszközöknek tekintik, amelyeket elsősorban termelékenységük szempontjából értékelnek, hanem olyan embereknek is, akiknek összetett szükségleteik vannak és vágyakoznak arra, hogy értelmes és változatos napi feladatokat hajtsanak végre.

Az adminisztráció humanista megközelítésének fogalmait nehéz végrehajtani az emberi viselkedés bonyolultsága és általában az etikai kérdések miatt, így számos kihívással kell szembenézni.

Az elmélet hangsúlya

Ez a humanista elmélet hangsúlyozza a belső motiváció alkalmazását a személyzet képesítésének növelésére, ezáltal növelve egy szervezet gazdasági hatékonyságát.

Hangsúlyozza azt is, hogy meg kell határozni azokat a vezetési célokat, amelyek tartalmazzák a humanista értékeket. Például a munkavállaló személyes növekedését és jólétét veszik figyelembe az optimális termelékenység elérése érdekében a vállalatban.

Ezenkívül a szervezetek által kidolgozott munkaprogramoknak lehetőséget kell biztosítani a munkavállalók számára a döntéshozatalban való részvételre.

Háttér

A tudományos menedzsment a termelékenységre és a költségek csökkentésére összpontosított, hatékonysági szabványok kidolgozására idő- és mozgásvizsgálatok alapján. Kritikái azt kifogásolták, hogy a tudományos vezetés a százalékos arányokra és a normákra helyezi a hangsúlyt, amelyek minden dolgozó számára azonosak voltak.

Kevés bizonyíték áll rendelkezésre arra vonatkozóan, hogy a munkavállalók számára megállapított kvóták ésszerűtlenek voltak, vagy hogy azokat a munkavállalókat, akik nem tudták teljesíteni ezt a kvótát, gyakran kirúgták.

A munkavállalók azonban kifejezték kellemetlenségüket, panaszkodva az alacsony munkaügyi színvonalról és az alacsony bérekről. Ezt fix darabrendszernek hívták.

A szakszervezetek a munkavállalók egyre növekvő félelmével kezdték foglalkozni azzal, hogy néhány elit alkalmazott kivételével hamarosan munkanélküliek lesznek.

Még az Egyesült Államok kormánya is bekerült a vezetők és a munkavállalók közötti konfliktusba, felszólítva Frederick Taylort, hogy a kongresszus előtt nyújtsa be javaslatainak céljait.

Eredet

Ebből a kontextusból alakult ki a menedzsment új elmélete, amely inkább a társadalmi, mint a gazdasági tényezőket vizsgálta. A humanista megközelítés az egyes munkavállalók és csoportok dinamikáját vizsgálta a hatékony ellenőrzés érdekében.

A menedzsment humanista elméletét a korábbi tudományos menedzsment elméletre reagálva fejlesztették ki. Mindenekelőtt a termelékenységet és a profitot hangsúlyozta.

A humanista teoretikusok érveiket Hawthorne 1930-ban a Western Electric Company-ban végzett kísérleteinek eredményére alapozták.

Ez az eredmény hangsúlyozta annak szükségességét, hogy a szervezetek alkalmazkodjanak a humanista irányítási készségekhez, elősegítsék a csoportos és egyéni interakciókat a munkahelyen, és kialakítsák a társadalmi kapcsolatokat.

A menedzsment humanista elmélete nagy hangsúlyt fektet az interperszonális kapcsolatokra.

Koncepcióinak nagy része a szervezeti humanizmus más teoretikusainak kutatásából származik. Például Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski és Edgar Schein.

jellemzők

Emberi méltóság

A humanista irányítás egyik meghatározó jellemzője a munkavállalók veleszületett méltóságának tiszteletben tartása.

Ezt a tiszteletet a társaság adminisztratív struktúrájának és folyamatainak átszervezése révén továbbítják. Ez a munkavállalók számára biztosítja a legmagasabb szintű autonómiát és ellenőrzést saját munkájuk felett.

Ennek a megközelítésnek az a kihívása, hogy bár úgy tűnik, hogy célja a munkavállalók munkaelégedettségének javítása, az igazi cél a termelékenység javítása.

Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy az új folyamatok és struktúrák valóban manipulációra irányulnak, haraggal vagy passzív ellenállással válaszolnak.

Az alkalmazottak csak akkor pozitívan reagálnak erre a vezetési stílusra, ha a vezetés valóban törődik az alkalmazottak jólétével.

Etikai komplexitások

A humanista elmélet kezdetben a vállalat és alkalmazottai, valamint az alkalmazottak és munkájuk közötti kapcsolatokra összpontosított. A közelmúltban az üzleti etika és a vállalati társadalmi felelősségvállalás bekerült a koncepcióba.

Az üzleti etika bármilyen formájának kihívása az, hogy az etika témája zavaró és bonyolult. A filozófusok évezredek óta vitálnak etikai kérdésekről, anélkül, hogy sok kérdésben határozott következtetéseket vontak volna le.

A vállalkozóknak még a legjobb szándékkal is nehéz lenne folyamatosan tudni, hogy mi lenne a legjobb etikus lehetőség minden helyzetben.

Ennek a kérdésnek a megválaszolására egy humanista irányítás iránt érdeklődő vállalkozó megvizsgálhatja az üzleti etika különböző filozófiáit, és következetes útmutatóként alkalmazhatja a döntéshozatalt.

Azonosítsa az érdekelt feleket

Az üzleti döntéseket az érdekelt felekkel konzultálva kell meghozni. Az érdekelt felek bármely olyan személy vagy embercsoport, akiket üzleti döntés érint.

Két kihívás merül fel ebből a koncepcióból. Az egyik az, hogy nem mindig könnyű azonosítani az összes érdekelt felet. A másik az, hogy az érintetteknek ellentmondásos igényei és prioritásai lehetnek.

Például egy olyan fejlesztési projekt, amely az érdekelt felek egyik csoportjához nagyon szükséges munkahelyeket hoz, kiszoríthatja egy másik csoportot otthonából, vagy környezeti kérdéseket vethet fel.

Az érdekelt felek ellentmondásos igényeinek kiegyensúlyozása mindig kihívást jelent a humanista adminisztrációban.

Előny

Ezen elmélet szerint a vállalat céljait mind a vezetés, mind a dolgozók hozzájárulása alapján alakítják ki. Ez növeli a beosztottak elkötelezettségét a kitűzött célok elérése iránt.

A vezetés elfogadhatja a részvételi demokrácia stílusát azáltal, hogy növeli a kommunikációt az alárendeltktől a vezetésig.

Ezzel szemben a szervezet ellenőrzési folyamatait a beosztottak önellenőrzéséből lehet származtatni, nem pedig az emberi erőforrások osztályából.

hátrányok

A humanista elmélet az alkalmazottak megnövekedett termelékenységének tulajdonítja a munka emberi motivációkkal és igényekkel való összehangolását.

Így a vezetők továbbra is részt vesznek a manipulációban, mivel továbbra is az alkalmazottak sikerét a munkatermelékenységükkel mérik, ahelyett, hogy a munkavállalók elégedettségét és jólétét aggódnák.

A vezetés a munkaváltást, az előléptetést és a jutalmakat a munkavállalói termelékenységre és a szervezet gazdasági előnyeire alapozza, és nem a munkavállalók által kidolgozott humanista értékekre alapozza.

Képviselők

Mary Parker Follett

Élete során tanításai népszerűek voltak az üzletemberek körében. A férfiak által uralt akadémiai társadalom azonban figyelmen kívül hagyta, annak ellenére, hogy a Radcliffe és a Yale Egyetemen járt, és felkérték a londoni közgazdaságtudományi iskola vezetésére.

Most "modern adminisztráció anyjának" tekintik. A Follett számos olyan koncepciót fejlesztett ki, amelyeket alkalmazott az üzleti életben és a menedzsmentben, például:

Oldalirányú folyamatok a szervezeti hierarchiákban

A DuPont cég ezt az elgondolást az 1920-as években alkalmazta, mint első mátrix-stílusú szervezetet.

A mátrix-org struktúra rácsot használ, nem pedig piramis rendszert, hogy szemléltesse a jelentési útvonalakat. Az egyén jelentést tehet mind a funkcionális menedzsernek, mind a termékmenedzsernek.

Informális folyamatok a szervezetekben

Ez inkább a szakértelemből fakadó autoritás gondolatához kapcsolódik, nem pedig a helyzetből vagy státusból.

Például egy informális csoport egy társaságban alakulhat ki a hivatalos munkaidő alatt vagy azon kívül, hogy társaságba kerüljön, szakszervezetet alakítson ki vagy megbeszélje a munkafolyamatokat a menedzsment ismerete nélkül.

Nyerj nyerj

A vezetők és a munkavállalók közötti együttműködés leírása. Beszélt a felhatalmazásról és a megkönnyítésről, nem pedig a kontrollról.

Konstruktív konfliktus

Elősegítse a konfliktusmegoldást egy csoportban konstruktív peerkonzultáció alapján, nem pedig kompromisszum, benyújtás vagy küzdelem helyett.

Elton lehet

Elton Mayo szakértő szociológus volt a szervezeti elmélet, az ipari pszichológia és az emberi kapcsolatok területén.

Fő gondolata az volt, hogy módosítsa a szervezeti magatartás mechanikai modelljét. Cseréje egyre nagyobb érdeklődést mutatott az emberi alany érzései, hozzáállása, motivációja és más szempontjai iránt.

Hawthorne kísérletek

Ezek egy tanulmánysorozat volt, amelyet egy Western Electric üzemben végeztek 1930-ban, a tudományos menedzsment korszakában.

A kísérletet úgy tervezték, hogy elkülönítse azokat a tényezőket, amelyek befolyásolták a munkahelyi termelékenységet. A kutatók olyan előnyöket kínáltak, mint például a jobb megvilágítás, a szünetek, a rövidebb munkaidő, az étkezés és a megtakarítási tervek.

Függetlenül attól, hogy a változás pozitív vagy negatív, a teszt alanyai termelékenysége mindig növekedett.

Például a megvilágítás növekedésével a várakozások szerint nőtt a termelékenység. Nem vártuk, hogy a világítás csökkenésével a termelékenység tovább növekedett. Ezen a ponton Elton Mayo bekapcsolódott.

Májusi eredmények

Azt tanácsolta a kutatóknak, hogy alakítsák ki a munkavállalókkal (alanyokkal) való kapcsolattartásukat. Új kísérletet indítottak egy kisebb csoporttal.

A korábbi kísérletek adatait gyűjtötték az alanyoktól az „igen vagy nem” kérdések megkérdezésével, hogy könnyebben számszerűsítsék válaszukat. Mayo azonban azt tanácsolta a kutatóknak, hogy használják a nem irányított interjú módszerét.

Ez lehetővé tette a kutatók számára, hogy informálisabbak legyenek, és kapcsolatot alakítsanak ki a dolgozókkal. Mayo megállapította, hogy számos oka lehet annak, hogy nőtt a termelékenység, annak ellenére, hogy az előnyöket elvesztették.

Elmélete szerint a munkavállalókat inkább a társadalmi dinamika motiválja, mint a gazdasági vagy környezeti tényezők. Megállapításait 1933-ban tette közzé "Az iparosodott civilizáció emberi problémái" című cikkben.

Irodalom

1. Lumen tanulás (2019). Humanista menedzsment. Feltéve: Kurss.lumenlearning.com.
2. Nemzetközi Humanista Menedzsment Szövetség (2017). Mi a humanista menedzsment? Feltöltve: humanisticmanagement.naternational.
3. Scott Thompson (2019). A humanista menedzsment kihívásai. Kisvállalkozás - Chron.com. Forrás: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humanista megközelítés adminisztráció. Feltöltve: academia.edu.
5. Jane Doucet (2019). A szervezeti humanizmus elmélete. Bizfluent. Forrás: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). A menedzsment humanista perspektívája. Forrás: censis.com.