WILLIAM OUCHI Z ELMÉLET: MODELL, ELŐNYEI ÉS PÉLDÁI - DUDAS - 2025

A Z William Ouchi elmélet az amerikai közgazdász és a menedzsment professzor által létrehozott elmélet, Douglas McGregor X és Y elméletének folytatásaként. Az 1980-as években mutatták be japán konszenzusstílusként. Ez jelezte, hogy a nyugati szervezetek tanulhatnak japán társaiktól.

Ouchi professzor évek óta kutatja a japán vállalatokat a Z-elmélet menedzsment stílusának felhasználásával: Az 1980-as években Japánról ismert, hogy a világ legnagyobb termelékenysége, míg az Egyesült Államok drámai mértékben esett vissza.

Forrás: pixabay.com

1981-ben a japán születésű William Ouchi könyve „Zelmélet: Hogyan viselkednek az amerikai vállalatok a japán kihívással” című könyve. Ouchi szerint a Z elmélet elősegíti a stabil foglalkoztatást, a magas termelékenységet, a magas motivációt és a munkavállalói elégedettséget.

Könyv megjegyzések

Ez a könyv megmutatta, hogy az amerikai vállalatok hogyan tudnak megfelelni a japán kihívásoknak egy rendkívül hatékony irányítási stílusban, ígéretet téve a vállalkozások átalakítására.

Ouchi szerint a japán siker titka nem a technológia volt, hanem az emberek kezelésének speciális módja. Ez egy olyan irányítási stílus, amely az erős üzleti filozófiára, egyértelmű vállalati kultúrára, a személyzet hosszú távú fejlesztésére és a konszenzusos döntéshozatalra összpontosít.

William Ouchi nem állítja, hogy a japán üzleti kultúra szükségszerűen a legjobb stratégia az amerikai vállalatok számára, hanem inkább a japán üzleti technikákat alkalmazza és adaptálja az amerikai vállalati környezethez.

Z elmélet modell

A Z elmélet azon a feltevésen alapul, hogy a munkavállalók kapcsolatba akarnak lépni munkáltatójukkal és kollégáikkal. Az alkalmazottak erősen vágynak a kapcsolatteremtésre.

Ehhez a menedzser és a szervezet magas szintű támogatást igényel egy biztonságos munkakörnyezet és megfelelő eszközök formájában. A fejlesztés és a képzés lehetősége szintén felvehető ebbe a listába.

Egy másik feltételezés az, hogy az alkalmazottak viszonosságra és támogatásra számítanak a vállalattól. Az alkalmazottak fontosnak tartják a munka és a magánélet egyensúlyát, és ezt fenntartani akarják. Ezért a család, a kultúra és a hagyományok ugyanolyan fontosak, mint a munkakörülmények.

A Z-elmélet azt is feltételezi, hogy az alkalmazottak abban vannak benne, hogy a vezetés megfelelő támogatásával megfelelő módon tudják elvégezni munkájukat.

McGregor X elmélet és Y elmélet

Ouchi Z-elmélete kiegészítő elemet ad Douglas McGregor szociálpszichológus X és Y elmélete számára.

A X. elmélet kijelenti, hogy a munkavállalók lustaak és csak azért kapják motivációjukat, hogy megkapják a kapott fizetést. Ez az elmélet azt javasolja, hogy használják az autokratikus és az irányító vezetést, semmit sem hagyva a véletlenre. Elképzelhetetlen, hogy az alkalmazottak saját kezdeményezésűek legyenek.

Az Y elmélet ugyanakkor jelezte, hogy az alkalmazottak elégedetteknek érzik magukat munkájukkal, és nagyra értékelik az ötletek generálására és a döntéshozatalban betöltött szerepére való képességüket.

Ezek a magasabb pszichológiai igények fontosak, mivel kulcsot jelentenek a munkavállalók motiválásához.

Az X elmélet a "kemény" menedzsment stílusnak, az Y elmélet pedig a "puha" menedzsment stílusnak nevezik. A Z elmélet az utóbbi stílus folytatása, ami még inkább részvételi stílust tesz, mint az Y elmélet.

A szükségletek hierarchiája

Abraham Maslow korábban 1970-ben fejlesztett ki egy Z előtti elméletet, három feltevés alapján. Először azt jelezte, hogy az emberi szükségletek soha nem teljesülnek teljes mértékben.

Másodszor, az emberi viselkedés célja az emberek motiválása, amikor igényeik kielégítésre kerülnek. Harmadszor, ezeket az igényeket hierarchikus struktúra szerint lehet besorolni. Ezt a szerkezetet Maslow piramisának nevezik.

A Z elmélet jellemzői

Kollektív döntéshozatal

Ez a Z elmélet alapelve, amelyhez kapcsolódik az Y elmélet. Azáltal, hogy bevonják az alkalmazottakat a döntéshozatalba, úgy érzik magukat a szervezetben, és mindent megtesznek a meghozott döntés támogatása érdekében.

Hosszú távú foglalkoztatás

A biztonság iránti igény következtében elengedhetetlen, hogy a munkavállalók biztosak legyenek abban, hogy a jövőben munkát fognak találni. Ez a munkahelyi biztonság vagy garancia hűséges alkalmazottakat generál, akik a szervezet részeként érzik magukat.

Munkaváltás

A munkaváltás révén az alkalmazottaknak lehetősége nyílik megismerni a szervezet minden oldalát, többet megtudni mások munkájáról és fejlesztni képességeiket.

Például fennáll annak a lehetősége, hogy különféle osztályokon és szinteken fejleszthetők ki.

Lassú promóció

Az alkalmazottaknak nem kell gyorsan felfelé lépniük a hierarchikus létrán. Ha több időt vesz igénybe, lehetősége nyílik fejleszteni és jobban odaadóan elvégezni a munkájukat.

Ez ahhoz vezet, hogy állandó munkaerővel rendelkeznek hűséges alkalmazottakkal, ahol lehetőségük van karrierjük során egyetlen vállalaton belül fejlődni.

Vigyázzon a személyes körülményekre

Noha egy alkalmazott napi nyolc órán keresztül van jelen a munkahelyen, magánéletével is rendelkezik, amelyben a családja fontos szerepet játszik. A Z elmélet szerint egy szervezet ezt nem hagyhatja figyelmen kívül.

Ezért a társaságnak erkölcsi kötelessége, hogy figyelmet fordítson alkalmazottai személyes körülményeire, valamint támogatást, megértést és odaadást nyújtson nehéz helyzetekben.

Formalizált intézkedések

A tisztaság biztosításával az alkalmazottak tudják, hol állnak. Ezért van egy szervezet feladata a szabályok kidolgozása, jelzése, mi a végcél és mi várható el az alkalmazottaktól. Ez lehetővé teszi a hatékonyabb és eredményesebb munkát.

Egyéni felelősség

Alapvető fontosságú, hogy az alkalmazottak saját felelősséggel rendelkezzenek és hozzájáruljanak a szervezet támogatásához.

Ha saját felelősségük van, akkor motiváltak arra, hogy a munkát jól és időben elvégezzék.

Előny

- Az egész életen át tartó foglalkoztatás elősegíti a munkavállalók motivációját. Növelje hatékonyságát és növelje hűségét az alkalmazottaitól.

- A vezetőségnek az alkalmazottak iránti aggodalma hűségesnek és elkötelezettnek tekinti őket a szervezet iránt. A régi szerelmi mondás, hogy a szeretet született, a Z típusú szervezetekre vonatkozik.

- A közös kultúra jellemzője elősegíti a testvériséget és az együttműködést. Ez a társaság kiváló emberi kapcsolatait is elősegíti.

- A munkavállalók horizontális változása segíti az unalom és a stagnálás leküzdését. Valójában ez egy módszer a munkavállalók motiválására.

- A szabad szervezeti felépítés elősegíti a csapatmunkát és az együttműködést.

- A munkavállalók részvétele a döntéshozatalban felelősségérzetet generál, elősegítve a döntések iránti elkötelezettséget és azok gyorsabb végrehajtását.

- A paternális vezetés hozzájárul a család légkörének megteremtéséhez a szervezetben, előmozdítva az együttműködést és a jó emberi kapcsolatokat.

- Ha bizalom és nyitottság van az alkalmazottak, a munkacsoportok, a szakszervezetek és a vezetés között, a konfliktusokat minimalizálják, és az alkalmazottak teljes mértékben együttműködnek a szervezet céljainak elérése érdekében.

hátrányok

- Az, ha a munkavállalókat egész éven át alkalmazzák, hogy szoros kapcsolatot alakítsanak ki a vállalattal, nem motiválja a magasabb szükségletű alkalmazottakat.

Másrészt a teljes munkabiztonság sok alkalmazott között letargiát okoz. A munkaadók nem szeretik tartósan megtartani a nem hatékony alkalmazottakat.

- Nagyon nehéz bevonni az alkalmazottakat a döntéshozatali folyamatba. A vezetők nem szeretik a részvételt, mivel ez károsíthatja egoját és cselekvési szabadságát.

A munkavállalók vonakodhatnak a részvételről a kritika félelme és a motiváció hiánya miatt. Alig tudnak hozzájárulni, ha megértik a kérdéseket és nem kezdeményeznek. Az összes alkalmazott részvétele szintén lelassítja a döntéshozatali folyamatot.

- A Z elmélet szerkezet nélküli szervezetet javasol. Ha azonban nincs struktúra, akkor káosz lehet a társaságban, mivel senki sem fogja tudni, ki kinek felel.

- A Z elmélet a japán menedzsment gyakorlatokon alapul. Ezek a gyakorlatok Japán sajátos kultúráján alakultak ki. Ezért ez az elmélet nem alkalmazható más kultúrákra.

Példák

A négy nagy számviteli cég

A Z elméletet általában a nagy négy használja, a világ legnagyobb könyvelő cégeinek. A négy nagy számú könyvelőt bérel fel, akik épp most fejezték be a főiskolát.

Az új munkavállalók egyszerűbb feladatokat kapnak, például a tapasztalt könyvelők által létrehozott ellenőrzési űrlap jelölőnégyzeteit.

A Nagy Négy új bérleti cikkeket is vásárol, például könyveket és CD-ket, valamint hangszórókat hív be, hogy segítse a hallgatókat a CPA vizsga felkészülésében.

Az új könyvelők a cég különböző részlegein rotálnak, hogy meghatározzák, mely szakterületet kell követniük.

Ügyvédi irodák

Az ügyvédi irodák az elméletet is alkalmazzák. Z. Az ügyvédek gyakran újabb dolgozókat bíznak meg kutatások elvégzésére, és arra kérik őket, hogy gyűjtsenek információt olyan helyeken, mint a bírósági házak és a könyvtárak.

Egyéb feladatokat is ruháznak rá, például kisebb bírósági feladatokat és új ügyfelek keresését.

A cég felépítése azt jelenti, hogy a jövőben az új ügyvédnek lehetősége van partneri státuszt szerezni, ha tovább folytatja képességeinek fejlesztését.

mesterségek

A szakmákba beletartozik a z-elmélet is. Egyes szakmák mestere, például vízvezeték-szerelő vagy villanyszerelő, több gyakornokot képzik. Az gyakornokok pénzt keresnek, miközben képzettek a munka elvégzésére a szakmai előírásoknak megfelelően. Emellett oktatóanyagokat is biztosítanak.

Autóipari társaságok

Ennek az elméletnek a jó példája a nagy autóipari vállalatok, például a Nissan munkavállalói. Az autógyártó munkásokba való hosszú távú befektetés óriási versenyelőnyhöz juttatja a Nissant.

Irodalom

1. Patty Mulder (2018). Theory Z. ToolsHero. Forrás: toolshero.com.
2. Wikipedia, a szabad enciklopédia (2019). Ouchi Z elmélete. Forrás: en.wikipedia.org.
3. Smriti Chand (2019). William Ouchi motiváció Z elmélete: Jellemzők és korlátozások. Az Ön cikkkönyvtára. Forrás: yourarticlelibrary.com.
4. Studiousguy (2019). William Ouchi vezetéselmélete Z. Forrás: studiousguy.com.
5. Eric Novinson (2019). A Z-elméletet beépítő munkahelyek. Kisvállalkozás - Chron. Forrás: smallbusiness.chron.com.
6. Raksha Talathi (2019). William Ouchi motiváció Z elmélete: Jellemzők és értékelés - a motiváció elmélete. Az Ön cikkkönyvtára. Forrás: yourarticlelibrary.com.