SZERVEZETI DIAGNÓZIS: MODELLEK, TECHNIKÁK, PÉLDA - DUDAS - 2026

A szervezeti diagnózis hatékony módja annak, hogy egy szervezet megnézze az aktuális és a kívánt teljesítmény közötti különbségeket, és hogyan tudja elérni céljait. A diagnózis korlátozható egy csapatra, egy projektre vagy általában egy vállalatra.

Ez egy folyamat, amely három lépést foglal magában: emberi rendszer nyilvános belépése, érvényes adatok gyűjtése a különböző tapasztalatokról és visszajelzés nyújtása a rendszer számára a vállalati teljesítmény előmozdítása érdekében. Ez egy strukturált megközelítés, amely felméri a szervezet működését és hatékonyságát.

Minden esetben ugyanúgy működik: először a szervezet értékelését különböző módszerekkel (interjúk, felmérések, megfigyelések stb.) És különböző információforrásokkal (alkalmazottak, vezetők, ügyfelek, beszállítók) kell elvégezni annak érdekében, hogy hogy a lehető legpontosabb képet kapjuk.

A következő lépés a helyzet tényleges állapotának összehasonlítása a kívánt eredményekkel, és egy konkrét cselekvési terv kidolgozása. A végrehajtandó tevékenységeket prioritásokba sorolják és végrehajtják.

Az elmúlt években a szervezeti diagnosztika a szervezeti fejlesztési folyamat részeként alkalmazott technikáktól önmagában fontos technikákká fejlődött.

A diagnózis célja a szervezettel szembeni problémák azonosítása. Meg kell határozni annak okait is, hogy a vezetés megtervezhesse a megoldásokat.

A szervezetfejlesztés kezdete óta a diagnózis pusztán viselkedésbeli megközelítéstől kezdve stratégiai és átfogó üzleti diagnózisgá válik, és az emberi beavatkozások elszigetelten történő mérlegelésén keresztül az emberek interakcióinak feltárásáig azon a környezetben, amelyben működnek.

A szervezeti kultúra, valamint a strukturális és működési erősségek és gyengeségek hatékony diagnosztizálása kritikus fontosságú a szervezeti fejlődés sikeres beavatkozása szempontjából.

Szervezeti diagnosztikai modellek

Számos szakember tapasztalt tanácsadók és kutatók által kifejlesztett modelleket használ, amelyek alkalmazták ezt a vizsgálatot.

Ezek a modellek meghatározzák a múltban kritikusnak bizonyult szervezeti jellemzőket. A szabványos modellek segítenek a tanácsadóknak a projektek közötti konzisztencia fenntartásában is.

Sajnos a rendelkezésre álló modellekkel való munka sok olyan információ előállításának kockázatával jár, amelyet nehéz értelmezni. Hasonlóképpen, ha nem reagál a szervezet kritikus kihívásaira és problémáira, és nem tükrözi a szervezet sajátos jellemzőit.

E hátrányok elkerülése érdekében a tanácsadók a szabványosított modelleket testreszabják a szervezet és annak körülményei szerint.

A szervezeti diagnosztikai modellek lehetnek nyitott vagy zárt rendszerekben.

Nyílt rendszerek modellje

A nyílt rendszerek modelljei azt sugallják, hogy a szervezeten belül minden összetevő összekapcsolódik. Ezért az egyik elem megváltoztatása hatással lesz a többi elemre is.

A nyílt rendszerek modelljei ezen felül figyelembe veszik a szervezet külső környezetét, és figyelembe veszik annak hatásait a döntésekre és a változásokra.

Ez felveti azt az elképzelést, hogy a szervezetek rendkívül összetett feladatok, vezetés, változás és döntéshozatali funkciók halmaza.

Noha ez a bonyolultság túlsúlyos ahhoz, hogy egyszerre megvizsgálja, a nyílt rendszerek modellje támogatja azt az elképzelést, hogy az egész erősebb és hatékonyabb, mint az egyes elemek külön-külön.

Visszacsatolás

A nyílt rendszerek modellje érdekes, mivel folyamatos visszacsatolási hurkot támogat a folyamat során.

Az olyan inputokat, mint az információ és az emberi tőke, az átalakulásokat, mint például a társadalmi és technológiai összetevőket, valamint a termékeket (áruk, szolgáltatások és szellemi tőke) azon külső környezettel összefüggésben kell figyelembe venni, amelyben a szervezet működik.

E kategóriák mindegyikében állandó visszajelzés van, amely elősegíti a szervezet előrehaladását. Arra is szolgál, hogy visszaadja, átgondolja azokat a koncepciókat vagy ötleteket, amelyek nem működtek, és amelyeket tovább kell fejleszteni.

Ez hasonló a kísérlet és hiba ösztönzésének gondolatához: próbáljon meg sok dolgot, és tartsa meg, ami működik. A kommunikáció fontos elemnek tekinthető ebben a modellben a hatékony és időben történő visszajelzés biztosítása érdekében.

Zárt rendszerek modellje

A zárt rendszerek modellje nem segíti elő a rugalmasságot és az alkalmazkodóképességet, mivel teljes mértékben figyelmen kívül hagyja a külső környezetet, és teljes mértékben a belső alkatrészekre összpontosít.

Jelenleg a külső erők figyelmen kívül hagyása gyenge szervezet, a válságra vagy kudarcra ítélve, mivel nem lesz megfelelő felkészültség a felmerülő változásokkal szemben.

A zárt rendszermodellek szintén támogatják a dolgok helyes működésének koncepcióját.

Ez korlátozza a szervezet és csapattagjainak növekedését, mivel nem támogat semmiféle fejlődést, és nem ösztönzi a szervezeti tanulást, ami ismét elengedhetetlen a mai változó világban.

technikák

Diagnosztikai módszerek

A szervezetek és jelenségeik elemzésére és diagnosztizálására számos módszer létezik. A következők a leggyakrabban használt módszerek:

- Kérdőívek.

- Interjúk.

- Megfigyelés.

- Nyilvántartások, körlevelek, értékelő jelentések és egyéb szervezeti irodalom elemzése.

- A szervezetektől és a különböző egységektől származó adatok elemzése.

- Munkacsoportok és munkacsoportok.

- Műhelyek a problémák azonosítására / a problémák megoldására.

- Szemináriumok, szimpóziumok és képzési programok.

- A kritikus események nyilvántartása és vizsgálata.

Általános folyamat

A szervezeti diagnosztikai eszköz használatának folyamata az volt, hogy először megértsék a szervezetet és az ipart, amellyel együtt dolgoznak.

Ezután kutatást végeznek, és interjúkat készítenek az iparág tagjai között. Strukturált kérdéseket hoznak létre a diagnosztizálandó szervezet néhány kulcsfontosságú tagjával folytatott interjúk során.

Arról is szól, hogy jelen van a szervezet irodáiban és folyosóin, hogy megfigyeljük a folyamatban lévő szervezeti szempontokat.

Innentől kezdve folytatódik a dokumentáció, amely meglehetősen egyszerű és egyértelmű folyamat a megosztott információk megosztására, amelyeket a szervezeti diagnosztikai modellben hallottak, megfigyeltek és megfigyeltek.

Intervenciós technikák

A szervezeti diagnózissal a szervezetek hatékonyabbak lesznek, ha elősegítik a hatalom és a státus közötti különbségek csökkentését. Szintén nyílt kommunikációban, részvételi döntéshozatalban, tagjai együttműködésében, szolidaritásában és az emberi potenciál fejlesztésében.

A változás és a fejlődés előmozdítása érdekében a szervezeti fejlesztési tanácsadók beavatkozási technikák széles skáláját fejlesztették ki. Itt található ezen intervenciók összefoglalása, a szervezeti rendszer azon része szerint csoportosítva, amelyre a legjobban irányítják őket.

Emberi Erőforrások

A készségek, hozzáállás és értékek megváltoztatása vagy kiválasztása képzési, toborzási, kiválasztási, tanácsadási, elhelyezési, stresszkezelési és egészségmegőrző programok és programok révén

Viselkedés és folyamatok

Változások az interakciós folyamatokban, például a döntéshozatalban, a vezetésben és a kommunikációban képzés, csapatépítés, folyamatkonzultáció és harmadik felek beavatkozása révén a konfliktusok megoldása érdekében.

A felmérési adatok visszacsatolása az öndiagnosztika és a tevékenységek tervezése céljából.

Szervezeti struktúrák és technológiák

A munka átalakítása, adminisztratív eljárások, jutalmazási mechanizmusok, munkamegosztás, koordinációs mechanizmusok és munkafolyamatok.

Célok, stratégiák és szervezeti kultúra

Előmozdítja a célok tisztázását és a stratégiák megfogalmazását workshopok és gyakorlatok útján. A szervezetek közötti együttműködési kapcsolatok elősegítése. Vizsgálja meg és változtassa meg a vállalati kultúrákat (értékeket, normákat és hiedelmeket).

Példa

A szervezeti diagnózis a beavatkozás egyik formája, mivel megszakítja a szervezet rutin működését. Befolyásolhatja a tagok változásvárakozásait, és befolyásolhatja azt is, hogy gondolkodjanak magukról és szervezeteikről.

NASA eset

Elemezni lehet a NASA azon kísérletét, amely nyílt innovációt valósít meg, amelynek célja az volt, hogy költségvetési csökkentésükre válaszul megoszthassa ötleteit és megoldja a problémákat más szervezetekkel szerte a világon. HR rendszerét a következőképpen lehet meghatározni:

- Strukturálatlan munka: sok projekt fut egyszerre.

- Nincsenek olyan folyamatok, amelyek meghatározzák, hogyan vagy mit kell tanulmányozni a projekten belül.

- Világos hierarchiák és folyamatok vannak, amelyek lehetővé teszik a sikert olyan területen, amely annyira nagy tapasztalattal rendelkezik.

- Megadja a feladatok elvégzésének módját annak alapján, hogy ki akar dolgozni, milyen készségek működnek stb.

- Az emberek nem kirúgásának kultúrája.

- Sok irodai vállalkozó, akiket először engedtek el a költségvetés csökkentése során.

- A csapat tagjai nagyon jól bántak.

- alacsony kompenzációs korlát, bár ez nem befolyásolja a szervezeti kultúrát. Az emberek ott akarnak lenni, és ezért elfogadják az alacsonyabb fizetési korlátokat.

- Az alkalmazottak a NASA-ról mint magasabb munkáltatóról gondolkodnak, mert ez lehetővé teszi az emberek számára, hogy innovatívak legyenek, és hozzájáruljanak egy új ötlethez, vagy ahhoz, ami még nem történt meg.

Intézkedések végrehajtása

Ebben az esetben a szervezet nem vett részt a nyílt innováció elképzelésében. Ez egy olyan projekt volt, amelynek célja a NASA minőségi eredményeinek folytatása. A NASA külső együttműködésére volt szükség a külső környezetben bekövetkező változások miatt, amelyek költségvetési csökkentések voltak.

Bevezetésre kerültek olyan beavatkozások, mint például képzések, visszajelzési lehetőségek, jutalmak a nyílt innovációban való részvételért. Ellenőrző listát is létrehoztak annak érdekében, hogy a nyílt innováció a NASA által használhatóvá váljon.

A változásközvetítők által a NASA ügyében végrehajtott összes beavatkozás végső soron az erőforrások csökkenésével, a túlélési szorongással, a motiváció csökkenésével és a változásokkal szembeni ellenállás által összehozott konfliktusok összeegyeztetésén dolgozott.

Megfelelő beavatkozások, például a vállalat jövőképének a mindennapi működés valóságához történő igazítása érdekében felhasználhatók az egyeztetésre és a pozitív eredmények elérésére, ha konfliktusok merülnek fel.

Irodalom

1. Wikipedia, az ingyenes enciklopédia (2018). Szervezeti diagnosztika. Forrás: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Szervezeti diagnózis és fejlesztés. RapidBi. Forrás: quickbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Szervezeti diagnózis: Mit kell tudni és miért kell a szervezeteknek a segítségünkre? CPHR Manitoba. Forrás: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Mikor kell teljesíteni a szervezeti diagnosztikát? Forrás: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnózis: Megközelítések és módszerek 1. fejezet (PDF). Forrás: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). 8. egység szervezeti diagnosztika: eszközök és technikák (PDF). Feltöltve: egyankosh.ac.in.