BLAKE ÉS MOUTON MENEDZSMENTHÁLÓJA: ELEMEK ÉS STÍLUSOK - DUDAS - 2026

A Blake és Mouton vezetési háló vagy vezetői háló olyan vezetési modell, amely azonosítja azt a fokot, ameddig a menedzser vagy vezető a feladatokra vagy az emberekre összpontosít, e két szempont öt öt kombinációjával, így öt vezetési stílus generálódik.

A szituációs vezetés elõrejelzése, Robert Blake és Jane Mouton 1964-ben arra a következtetésre jutott, hogy a vezetõ viselkedése két kritériumból származik: egy orientáció vagy az emberek iránti érdeklõdés, valamint a feladatokhoz való orientáció vagy érdeklõdés. vagy eredmények.

Forrás: Tumbarrancho, a Wikimedia Commonsból

Vezetési rács vagy vezetési rács néven is ismert, a menedzsment rács kombinálja ezt a két független kritériumot, így 9 × 9 rácsot kap, 81 különböző pontból vagy fokból. 1-től 9-ig a feladat-orientációhoz, és 1-től 9-ig az emberek orientációjához.

Az egyes menedzsereknek adott vezetői és vezetési stílus kérdőív segítségével ki lehet értékelni és meghatározni pozíciójukat Blake és Mouton vezetési hálózatán belül. Így értékelése az öt kialakult vezetési vagy menedzsment stílus egyikébe tartozik.

Például, ha egy menedzser 3-as besorolást kapott a feladat-orientáció és 7-et az emberek-orientációért, akkor az ő pozíciója a rácson lesz (3.7). Ezért a vezetési stílusod "demokratikus" lesz.

A Blake és a Mouton menedzsment rács segíti a menedzser vezetési stílusának és annak a munkacsoport termelékenységére és motivációjára gyakorolt ​​hatásainak átgondolását.

Rács eredmények

Az eredmények iránti érdeklődés felvázolásában az emberek iránti érdeklődés, a rács rávilágít arra, hogy az egyik terület túl nagy hangsúlyának helyezése a másik rovására vezet rossz eredményekhez. Ez is visszatartja a fél kötelezettségvállalást.

A modell azt javasolja, hogy ha az emberek iránti érdeklődés és az eredmények nagyfokúak, a munkavállalók elkötelezettsége és a termelékenység valószínűleg kiváló lesz.

Noha a rács nem foglalkozik teljes mértékben azzal a zavarral, mely vezetési stílus a legjobb, minden bizonnyal kiváló kiindulópontot jelent a saját teljesítményének gondolkodásához és általában a vezetői készségek fejlesztéséhez.

Elements

Robert Blake és Jane Mouton javaslatot tett a vezetési stílusok grafikus ábrázolására egy vezetői rácson keresztül.

A rács a vezetői viselkedés két dimenzióját mutatja. Az Y-tengelyen az emberek iránti érdeklődés mutatkozik, elsőbbséget biztosítva az emberek igényeinek. Az X tengely érdeklődést mutat az eredmények iránt, ami szűk a feladatok ütemezésén.

Mindegyik dimenzió tartománya van az alacsony (1) és a magas (9) között, így 81 különböző pozíció jön létre, amelyekbe a vezető stílusa eshet.

A menedzser pozíciója bárhol lehet a rácson, attól függően, hogy mennyire fontos az emberek és az eredmények.

Az eredményorientáció és az emberekorientáció két független dimenzióként kezelése fontos lépés volt a vezetői tanulmányokban.

A vezetéssel és a menedzsment stílusával kapcsolatos kérdések sorozatán keresztül Blake és Mouton menedzsment hálózati pozícióját az alábbiak szerint osztják ki:

Érdeklődés az emberek iránt

Ez az a fok (magas = 9-től alacsonyig = 1-ig), amelyben a vezető figyelembe veszi a csapattagok igényeit, érdekeit és személyes fejlődésének területeit, amikor a feladat végrehajtásának legjobb módját határozza meg.

Érdeklődés az eredmények iránt

Ez az a fok (magas = 9, alacsony = 1), amelyben a vezető hangsúlyozza a konkrét célokat, a szervezeti hatékonyságot és a magas termelékenységet, amikor a feladat végrehajtásának legjobb módját határozza meg.

Vezetési stílusok a vezetői rács szerint

Blake és Mouton az elemek alapján öt vezetési stílust határozott meg, amint azt az alábbi ábra szemlélteti.

Kimerült menedzsment - alacsony eredmények / alacsony az emberek

Ebben a negyedben kvalifikált vezetők vannak, akiknek érdeklődése van az 1-5 és az 1-5 közötti eredmények iránt.

A rosszul menedzselt vagy "közömbös" vezetők túlnyomó többsége egyáltalán nem hatékony.

Ha kevés érdeklődés mutatkozik a munka elvégzésére szolgáló rendszerek létrehozása iránt, és kevés érdeklődést mutat egy kielégítő vagy motiváló csapatkörnyezet létrehozása iránt, az eredmények elkerülhetetlenül a rendetlenség, az elégedetlenség és a diszharmónia lesznek.

Feladatkezelés - magas eredmények / alacsony az emberekben

Ebben a negyedévben képzett vezetők vannak, akiknek érdeklődése van az 5 és 9 közötti eredmények, valamint az 1-5 közötti emberek iránt.

Más néven tekintélyelvűnek vagy „hatalom tiszteletben tartása” menedzsernek is nevezik ezt a kategóriát az emberek úgy gondolják, hogy csapattagjaik egyszerűen a cél elérésének eszközei. A csapat igényei mindig másodlagosak a termelékenységhez képest.

Az ilyen típusú menedzser autokratikus, szigorú munkaszabályokkal, politikákkal és eljárásokkal rendelkezik, és a büntetést hatékony módszernek tekintheti a csapattagok motiválására.

Ez a megközelítés először lenyűgöző eredményeket hozhat, de az alacsony csapatmoral és motiváció végül befolyásolja az emberek teljesítményét. Az ilyen típusú vezetőnek nehézségei lesznek a legjobbak megtartásával.

Valószínűleg betartja az X elmélet motivációs perspektíváját. Ez az elmélet azt feltételezi, hogy az alkalmazottak természetesen nem motiváltak és nem szeretnek dolgozni.

Egy olyan menedzserről, aki úgy gondolja, hogy az emberek belső motivációjuk vannak és boldogak a munka iránt, azt állítják, hogy követi az Y elméletet.

Félúton történő kezelés - eredmények átlaga / emberek átlaga

Vannak olyan képesített vezetők, akiknek az eredményeik 5-ös, és 5-ös emberek iránt érdeklődnek.

A félúton vagy a „status quo” menedzser megpróbálja egyensúlyba hozni az eredményeket az emberekkel. Ez a stratégia azonban nem olyan hatékony, mint amilyennek látszik.

A folyamatos elkötelezettség révén nem inspirálja a nagy teljesítményt, vagy pedig nem felel meg teljes mértékben az emberek igényeinek. Az előrejelzés az, hogy a csapata valószínűleg csak közepes teljesítményt nyújt.

Klub vezetés - magas az emberekben / alacsony az eredmény

Ebben a negyedben kvalifikált vezetők vannak, akiknek érdeklődése van az 1 és 5 közötti eredmények, valamint az 5 és 9 közötti emberek iránt.

A klub vagy a „befogadó” vezetési stílus inkább a csapattagok igényeivel és érzéseivel foglalkozik. Tegyük fel, hogy amíg boldogok és biztonságban vannak, keményen fognak dolgozni.

Ennek eredményeként az a munkakörnyezet nagyon szórakoztató és nyugodt. A termelékenység azonban az irányítás és az irányítás hiányától szenved.

Csapatmenedzsment - magas eredmények / magas az emberekben

Ebben a negyedben képzett vezetők vannak, akiknek érdeklődése van az 5 és 9 közötti eredmények, valamint az 5 és 9 közötti emberek iránt.

A Blake és Mouton modell szerint a csapatmenedzsment a leghatékonyabb vezetési stílus. Ez megmutatja a vezetőnek, hogy szenvedélyesen foglalkozik a munkával, és mindent megtesz a lehető legjobban azokért az emberekért, akikkel dolgozik.

Csapat vagy „egészséges” vezetők elkötelezettek a vállalat küldetése és céljai mellett. Motiválják jelentéstételi munkatársaikat és keményen dolgoznak annak érdekében, hogy az emberek törekedjenek nagyszerű eredmények elérésére.

Ezen túlmenően inspiráló személyek, akik vigyáznak munkacsoportjukra. Valaki, aki egy csapatmenedzser vezet, tiszteletben tartja és felhatalmazza, és elkötelezett a célok elérése mellett.

Ha az emberek elkötelezettek és érdeklődnek a szervezet sikere iránt, igényeik és az eredmények iránti igények egybeesnek.

Ez megteremti a bizalmon és a tiszteleten alapuló környezetet, amely magas elégedettséghez, motivációhoz és kiváló eredményekhez vezet.

A csoportvezetők valószínűleg az Y elmélet szemléletmódját alkalmazzák a motivációhoz, amint azt fentebb már említettük.

Egyéb vezetési stílusok

Blake és munkatársai Mouton 1987-es halála után további két vezetési stílust adtak hozzá. Egyik sem jelenik meg a rácson az alább kifejtett okok miatt.

Paternalista kezelés

A paternalista menedzser ugrik a klub és a feladatkezelési stílusok között. Ez a típusú vezető támogató és bátorító lehet, de megóvhatja saját helyzetüket is. A paternalista vezetők nem értékelik senkit, aki megkérdőjelezi gondolkodásukat.

Oportunista menedzsment

Ez a stílus bárhol megjelenhet a rácson belül. Az oportunista vezetők a saját igényeiket helyezik előtérbe, bármilyen rácsstílus alkalmazva őket. Majd másokkal fogják megszerezni azt, amit akarnak.

Nyereség a társaságban

A menedzsment vagy vezetési rács segítségével a vezetők elemezhetik saját vezetési stílusukat egy rácsképzés néven ismert technikán keresztül.

Ezt egy kérdőív lebonyolításával hajtják végre, amely segít a vezetőknek azonosítani, hogyan teljesítenek az eredmények iránti érdeklődés és az emberek iránt. A képzés alapvetően az a célja, hogy segítse a vezetõket az ideális állapot elérésében:

Fontos megérteni a vezetők vezetési vagy vezetési stílusát. Így meg lehet határozni a csapatmenedzser kívánt pozíciójának elérésének módjait.

Azonosítsa a kezelési stílust

A lista öt vagy hat olyan helyzetből áll, amelyekben a menedzser volt a vezető. Minden helyzetben a rácsra helyezzük, attól függően, hogy hol tartják számon.

A sajátosságok felismeréséhez valamilyen önértékelési vezetői kérdőívet kell használni.

Határozza meg a vezetői készségek fejlesztésének és fejlesztésének területeit

A jelenlegi megközelítést be kell tartani. Megállapodik a "félúton" történő irányításért, mert könnyebb, mint többet elérni? Gondolkodnia kell arra, hogy ez a stílus megfelel-e az adott helyzetnek.

Ha túl eredményorientáltnak érzi magát, megpróbálhatja bevonni a csapat tagjait a kreatív problémamegoldásba. Javítsa a velük való kommunikáció vagy az oktatási készségek fejlesztésének módját is.

Ha inkább az emberekre koncentrál, ez azt jelentheti, hogy tisztábbnak kell lennie a projekt előrehaladásának ütemezésében és ellenőrzésében, vagy a döntéshozatal javításában.

A teljesítményt folyamatosan nyomon kell követni, és figyelni kell azokat a helyzeteket, amelyekben a régi szokásokhoz viszonyul.

Helyezze a rácsot a környezetbe

A csapatmenedzsment stílusa gyakran a leghatékonyabb módszer. Vannak olyan helyzetek, amelyekre az egyik területen nagyobb figyelmet kell fordítani, mint a másikban.

Például, ha a társaság fúzió vagy valamilyen más jelentős változás közepette áll, akkor elfogadható lehet nagyobb hangsúlyt fektetni az emberekre, mint az eredményekre, irányítva és megnyugtatva őket egy potenciálisan nehéz időben.

Hasonlóképpen, vészhelyzet, gazdasági nehézségek vagy fizikai kockázatok esetén a jó eredmények és hatékonyság elérése érdekében legalább rövid távon el lehet helyezni az emberek iránti érdeklődést.

Irodalom

1. Mindtools (2019). A Blake Mouton menedzsment rács. Forrás: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton vezetői rács. Forrás: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake és Mouton vezetői hálózata. Menedzsment tanulmányi útmutató. Forrás: managementstudyguide.com.
4. Üzleti zsargonok (2019). Blake és Mouton vezetői hálózata. Forrás: businessjargons.com.
5. Wikipedia, a szabad enciklopédia (2019). Vezetői hálózati modell. Forrás: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Vezetői rács Blake és Mouton részéről. Forrás: toolshero.com.