SZERVEZETI VÁLTOZÁSMENEDZSMENT: VÁLTOZÁS FOLYAMATA - DUDAS - 2025

A szervezeti változás menedzselése megfelel minden olyan intézkedésnek, amelyet a szervezeten belüli, az emberekre összpontosító nagyobb változások által okozott hatások kezelése érdekében végeznek. Ezek a változások lehetnek szerkezeti, folyamatbeli vagy kulturális változások.

Amikor egy szervezet nagyobb változást javasol, a csapattagok közötti érzés nagyon vegyes lehet. Néhányan izgalmasnak tekinthetik; sokan azonban fenyegetõnek tekinthetik, és ez némi kellemetlenséget okozhat.

Tekintettel ezekre a változatos reakciókra, amelyek a munkacsoporton belül fordulhatnak elő, elengedhetetlen elem nemcsak az elfogadás, hanem a folyamatos támogatás előmozdítása érdekében is, hogy az átmenetet a lehető legsikeresebben lehessen kezelni.

fontosság

Az ilyen típusú helyzetekben figyelembe kell venni, hogy az embereknek biztosan változtatniuk kell viselkedésükben, új mentalitást kell elfogadniuk, meg kell tanulniuk és alkalmazkodniuk kell az új folyamatokhoz és gyakorlatokhoz, be kell tartaniuk az új politikákat vagy bármilyen más változtatást kell végrehajtaniuk, amely magában foglalja az átmenetet.

Ezért egy megfelelő szervezeti változáskezelési stratégia végrehajtása biztosítja a változások sikeres végrehajtását.

Ideális esetben formálisan megállapodnia kell az elvárásokról, eszközöket kell használnia a jó kommunikációhoz, és megtalálnia kell a félreértések csökkentésének módjait; ily módon minden fél jobban bekapcsolódik a változás folyamatába, annak ellenére, hogy ez az esetleges kellemetlenségeket okozhatja.

Módosítsa a folyamatot

Az ideális változásstratégiának biztosítania kell, hogy az érintett felek teljes mértékben megértsék, hogy ezek a változások miként fogják érinteni őket, hogy rendelkezzenek a végrehajtásukhoz szükséges támogatással, valamint hogy rendelkezzenek a megfelelő eszközökkel ahhoz, hogy megbirkózzanak minden olyan kihívással, amelyet a folyamat okozhat. a lehető legkevesebb frusztráció.

Mindenekelőtt fontos tudni, hogy a változások hogyan befolyásolják a szervezet összes tagjának mentalitását.

Lewin három fázisa

Kurt Lewin (1890-1947) pszichológus a munkavállalók mentalitásának három szakaszát határozta meg a változás bármely folyamata során:

Jég-

A fagymentes szakaszban intézkedéseket kell hozni a szervezetben meglévő mentalitás lebontására addig a pillanatig.

Ez azt jelenti, hogy le kell küzdeni a kezdeti védelmi mechanizmusokat, amelyek igyekeznek elkerülni az esetleges változásokat. Az emberek apránként felismerik annak szükségességét, és ez lehetővé teszi számukra, hogy továbblépjenek a következő szakaszba.

változás

Ebben a második szakaszban a változás bekövetkezik. Ez az átmeneti időszak gyakran zavart és bizonytalanságot idéz elő azzal kapcsolatban, hogy mi fog történni a jövőben.

Ezen a ponton az emberek tudják, hogy a tradicionális módszerek megváltoznak, de még nem tudják pontosan, hogyan fogják azokat helyettesíteni.

Ebben a szakaszban a vezetés felelőssége a változások okainak és a végrehajtásukhoz szükséges lépések egyértelmű közlése.

Fagyasztó

Az utolsó szakasz magában foglalja az új változásokkal való megszokást, és azt, hogy elvégezzük őket a szokásos folyamatként. Ebben a szakaszban a munkavállalók kényelmi szintje normalizálódik.

Annak ellenére, hogy sokan továbbra is bírálják Lewint (elsősorban az utolsó szakasz miatt, azzal érvelve, hogy a szélsőséges sebesség miatt lehetetlen kényelmesen megszokni a mai világban), nagyszerű hozzájárulása volt a ezt a változást inkább mint folyamatot kell elemezni, nem pedig az egyes szakaszokon keresztül.

A siker kulcsa a folyamatban

Annak megértése, hogy a változások miként fogják befolyásolni a munkaerőt, fontos, hogy a szervezeti változások végrehajtásakor számos kulcsfontosságú tényezőt mérlegeljen a siker elérése szempontjából:

Hozzon létre egy közös jövőképet

Először meg kell állapodnia arról, hogy mi legyen a lehető legjobb eredmény. Ily módon egy közös jövőkép jön létre, amely minden felet ugyanabba az irányba és tudatossággal azonos célra állítja.

Átláthatóság és hatékony kommunikáció

A szervezeti változás során elengedhetetlen, hogy a vezetők kommunikálják munkatársaikkal a változások okait, valamint a végrehajtásukhoz szükséges folyamatot.

Ilyen módon, ha megértik a változás okait, nagyobb valószínűséggel látják az előnyöket és támogatást nyújtanak Önnek, megkönnyítve ezzel a folyamatot.

Képzés és továbbképzés

Amikor egy folyamat megváltozik a szervezetben, az alkalmazottak valószínűleg nem ismerik azt, és valószínűleg nem is tudják, hogyan fogja közvetlenül ez befolyásolni őket.

Nagyon fontos, hogy nekik biztosítsák az oktatást és a képzést, hogy a lehető leggyorsabban és hatékonyabban alkalmazkodjanak a változásokhoz.

Egy jó stratégia az egyes érdekelt felek korai képzése. Így, amint a változások végrehajtásra kerülnek, támogatást és útmutatást fognak nyújtani a többi munkavállaló számára.

Gazdasági és társadalmi haszon

Az ösztönzők nyújtása a változás által leginkább érintett alkalmazottak számára örömmel veszi őket új szerepükbe és felelősségi körükbe.

Személyre szabott tanácsadás

Az alkalmazottak változásokkal fognak részesülni; ezért vannak olyanok is, akik rosszabbá teszik a folyamatot, mert ez jobban érintheti őket. Fontos, hogy legyen olyan tanácsadó program, amely segíti őket a sikeres alkalmazkodásban.

Megfigyelés és kiértékelés

Ez az egyik legnagyobb kulcsa a sikeres változáskezelésnek.

Annak elemzése, hogy a változások miként befolyásolják a szervezetet, felméri a változás hatását az alkalmazottak termelékenységére és általában a termelési folyamat működésére. Ilyen módon kiigazításokat is lehet végrehajtani, ha az eredmények nem a vártak.

Irodalom

1. Lumen. (Sf). A változások kezelése az alkalmazottak számára. Lumentől szerezhető be:ours.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (2009. november). Visszakeresve a searchcio.techtarget.com webhelyről
3. Paragon, C. (második). Forduljon a Paragonhoz. Visszakeresve a consultparagon.com webhelyről
4. Lewin, Kurt. (1973). A személyiség dinamikája. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Adminisztráció: Kompetencia-alapú megközelítés. Cengage Learning Latin-Amerika.