SZERVEZETI KONFLIKTUS: TÍPUSOK, SZAKASZOK ÉS PÉLDA - MUNKA - 2026

A szervezeti konfliktus a szervezet tagjai között a szükségletekkel, értékekkel, erőforrásokkal vagy érdekekkel kapcsolatos, valós vagy érzékelt nézeteltérések. A múltban ezeket a helyzeteket minden szempontból negatívnak tekintették.

Jelenleg a szervezeti konfliktusokat egy normál és szinte elkerülhetetlen folyamat részeként elemezzük, mivel az érintett feleknek jelentős pszichoszociális terheik vannak. Ez a konfliktus a személyes és szervezeti növekedés releváns forrásává válhat, mindaddig, amíg hatékonyan kezelik.

Ha nincs megoldás, ez teljes káoszt jelenthet a vállalatban, ami komoly következményeket válthat ki benne. Semmilyen esetben nem szabad figyelmen kívül hagyni a konfliktusos helyzeteket, mivel ez növeli a problémát, amelynek negatív hatása lesz a szervezet teljesítményére.

Ezért fontos azonosítani az okokat, amelyek ezt generálják, és az embereket, akik részt vesznek, ami lehetővé teszi a stratégiák megtervezését annak követésére és megoldására.

Típusok és okaik

intraperszonális

Ha a munkavállaló helyzetének a nézete eltér a vállalat jövőképétől. A kiváltó tényezők az érintett személy belsejéből (hiedelmek, értékek, személyes vagy családi helyzetek) vagy a környezetből származhatnak.

A munkavállaló érdektelenséget mutathat bizonyos hozzárendelt tevékenységek iránt, mivel ellentétes a személyes látomásával. Ez problémát jelenthet, mivel ellenállni fog a munkacsoport részvételének.

Személyek közötti

Két, a szervezeten belül dolgozó ember között fordulnak elő, mert ugyanazon gondolat, cél vagy téma különböző nézőpontjai vannak.

Előfordulhat egyenlő egyenlőség vagy főnökök és beosztottak között, és be lehet vonni az azonos csoportból vagy különböző csoportokból származó embereket.

Különféle okokból merülnek fel: személyiségi vagy stílusbeli különbségek, személyes vagy családi problémák, akár szervezeti tényezők, például vezetés, vezetés és költségvetés.

A csoporton belüli

Ugyanazon csoporton belül jelennek meg, és több okból is előállíthatók. Példa lehet a régi tagok és az új munkavállaló közötti kapcsolat, ellentmondást teremtve a munkavállaló elvárásainak, hogy hogyan kell kezelni, és a valósága között, amelyet érzékel.

Az olyan okok, mint a rossz kommunikáció, a belső verseny, az értékek és érdekek különbségei, a szűkös források és a személyiség összecsapása is szerepet játszanak.

Intergroup

Ugyanazon szervezet két vagy több csoportja között jelenik meg, és az egyes munkacsoportok prioritásainak különbségeihez, a korlátozott erőforrásokhoz való hozzáféréshez, az ellenőrzéshez, amelyet egyes csoportok gyakorolni akarnak mások felett, stb.

Itt a függvények közötti verseny miatt vízszintes feszültség léphet fel; például az értékesítési részleg vs. a produkciós. A hierarchikus szintek közötti verseny miatt vertikális feszültség is felmerülhet; például az adminisztratív vezetés az irodavezetővel szemben.

Általános okok

Szerep ütközés

Arra utal, amikor az egyénnek több szerepe van a szervezeten belül, vagy ha ezek nincsenek jól definiálva. Ha nem egyértelmű, ki felel egy feladatért vagy projektért, akkor konfliktus alakul ki.

Agresszív vagy passzív viselkedés

Az ilyen típusú viselkedés ártalmas a csoport számára, mivel ellenséges környezetet teremthet és érvénytelenítheti a csapatmunka minden kísérletét.

Irodai romantika

A favoritizmusra vonatkozó állítások felmerülhetnek, különösen, ha ez egy felettese és alkalmazottja közötti kapcsolat.

Források hiánya

Az olyan elégtelen források, mint az idő, a pénz és az anyagok előmozdíthatják a konfliktusokat, mivel a társaság tagjai versenyeznek egymással a megszerzésük érdekében.

Kommunikációs zavarok

Ha egy alkalmazott információt kér egy mástól, és nem válaszol megfelelően, akkor megbízhatatlan információ jön létre.

Általános szakaszok

Látens konfliktus

Ebben a szakaszban vannak olyan tényezők, amelyek potenciálisan kiválthatják a konfliktusokat.

Az emberek különböző ötletekkel, értékekkel, személyiségekkel és igényekkel rendelkeznek, amelyek olyan helyzeteket hozhatnak létre, amelyekben mások nem értenek egyet. Ez önmagában nem jelent problémát, hacsak nem merül fel vita ezeknek a különbségeknek a feltárására.

kiemelkedő

Ebben a szakaszban kezdődik a konfliktus kialakulása, mivel az érintett felek felismerik, hogy az adott kérdésben vélemények eltérnek, feszültségeket és ellentmondásokat okozva.

Mászó

Ha az érintett felek nem tudnak megoldást találni, a konfliktus fokozódhat. Ez több embert vonzhat és bevonhat bennük, növelve a feszültséget, és frakciókat hozva létre az egyik vagy a másik oldalon.

Stagnálás

Ebben a szakaszban a konfrontáció annyira ellenőrizetlen lett, hogy a résztvevők egyike sem hajlandó visszamenni pozíciójából, és mindkét fél ragaszkodik ahhoz, hogy meggyőződésük helyes.

Tárgyalás

A folyamat egy pontján a konfliktusban részt vevő egy vagy több ember felismeri a kiutat keresésének szükségességét. Ebben a szakaszban a felek tárgyalásokat kezdenek, és fontolóra veszik a megoldás megtalálását.

Felbontás

Miután meghallgatták az egyes résztvevők véleményét, a résztvevők néha megoldást találhatnak a felmerülő problémára.

Egyeztetés

Ha a felek megoldást találnak, meg kell javítani azokat a kapcsolatokat, amelyek a konfliktus során esetleg megsérültek.

Példa

Marta kiváló elemző, aki egy gyártóvállalat beszerzési területén dolgozik, az osztály vezetőjének megrendelése alapján.

A munka megkezdésekor észrevette, hogy a személyzet többi tagja nem követi a munka szabályait, ami zavarta őt, mivel ez akadályozta meg a munkáját hatékonyan.

Ezen túlmenően a tulajdonos felesége kifejtette véleményét és beavatkozott a munkájába, bár nem a cégnél dolgozott. Eleinte jó szakmai kapcsolatai voltak a főnökével, de később megfeszültek, mert panaszkodott a cég tulajdonosának beavatkozása miatt.

Egy találkozón Marta nem tudta ellenőrizni önmagát, és erős érvelés volt a főnökével; ez a kellemetlen környezet egyre súlyosabbá vált. Úgy érzi, hogy munkáját nem értékelik vagy elismerik, ezért nem érzi magát biztonságban a vállalaton belül folytatni.

Mindez a helyzet miatt konfliktusos képet mutat neki a főnökével és a társaság tulajdonosaival egyaránt.

Konfliktusmegoldó

Az interperszonális konfliktusra tekintettel a tulajdonos és az emberi erőforrás menedzser úgy határoz, hogy beavatkozik. Stratégiákat szerveznek az önértékelés, a munkaterv diagramjai, a szerepek és felelősségek meghatározása, valamint magabiztos kommunikáció fókuszában.

Marta megtanítja magabiztos magatartás kialakítását és hatékony kommunikációt. Azt is megtanulja, hogy határokat határozzon meg.

A működő osztályon már létezik egy szervezeti ábra, ahol minden pozíció és a megfelelő szerepek jól meg vannak határozva. Az érvek jelentősen csökkentek, és a munkakörnyezet már nem volt ellenséges.

Irodalom

1. Wikipedia (2018). Szervezeti konfliktus. Forrás: en.wikipedia.org.
2. Business Jargons (2018). Szervezeti konfliktus. Forrás: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Szervezeti konfliktusok okai. Kisvállalkozás - Chron. Forrás: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). A szervezeti konfliktus típusai. A bizfluent.com oldalról
5. Ebrary (2018). A konfliktus (vagy) konfliktus folyamatának szakaszai. Forrás: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Nyolc szakasz a konfliktus. Kisvállalkozás - Chron. Forrás: smallbusiness.chron.com.