HUMÁN ERŐFORRÁS POLITIKÁK: TÍPUSOK, PÉLDÁK - DUDAS - 2025

A humánerőforrás-politika az iránymutatás folyamatos iránymutatása, amelyet a szervezet alkalmazni szándékozik alkalmazottainak irányításakor. Külön iránymutatásokat képviselnek az emberi erőforrás menedzserek számára a foglalkoztatással kapcsolatos különféle kérdésekben.

Ezek a politikák rögzítik a szervezet szándékát az emberi erőforrás-gazdálkodás különféle aspektusaiban, mint például felvétel, előléptetés, kompenzáció, képzés, kiválasztás stb.

Forrás: pixabay.com

Ezért referenciapontként szolgálnak az emberi erőforrás menedzsment gyakorlatok kidolgozásakor vagy a szervezet munkaerővel kapcsolatos döntéseik meghozatalakor.

A megfelelő humánerőforrás-politika általános rendelkezést nyújt a szervezet, és ezért annak alkalmazottai által alkalmazott megközelítésről a foglalkoztatás különböző szempontjaival kapcsolatban. Az eljárás pontosan meghatározza, hogy milyen intézkedéseket kell tenni a házirendeknek megfelelően.

Az egyes szervezetek körülményei eltérőek, ezért az emberi erőforrás-politikák egyedi sorozatát dolgozzák ki. Az a hely, ahol egy szervezet működik, meghatározza irányelveinek tartalmát is.

Alakiság

Az a vállalkozástulajdonos, aki időt vesz igénybe a megalapozott, átfogó humánerőforrás-politikák kidolgozására, sokkal jobban felkészül a hosszú távú sikerre, mint az a vállalkozó, aki minden egyes politikai döntéssel foglalkozik..

Az inkonzisztensen alkalmazott pontatlan vagy hiányos adatokon alapuló humánerőforrás-politikák elkerülhetetlenül csökkent munkavállalói motivációhoz, a munkavállalói lojalitás romlásához és a jogi szankciókkal szembeni fokozott sebezhetőséghez vezetnek.

Miből áll?

A humánerőforrás-politikák azok a formális szabályok és iránymutatások, amelyeket a vállalatok alkalmaznak a munkaerő tagjainak felvételére, kiképzésére, értékelésére és jutalmazására.

Ezek a politikák, ha felhasználóbarát formában szervezik és terjesztik azokat, segíthetnek elkerülni a munkavállalók és a munkáltatók közötti sok félreértést az Ön munkahelyi jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatban.

Csábító, mint új kisvállalkozás-tulajdonos, hogy összpontosítson a kérdéses vállalkozás aggodalmaira, és elhalasztja a HR-politika kidolgozását.

Az írásbeli irányelvek megfogalmazása fontos, hogy mindenki számára világos legyen, mi az, és hogy következetesen és tisztességesen alkalmazzák őket a szervezetben.

A munkavállalói jogokkal és a vállalati politikákkal kapcsolatos kérdések bíróság elé kerülésekor a társaság írásbeli vagy szóbeli emberi erőforrás-politikáját a munkavállaló és a társaság közötti munkaszerzõdés részének kell tekinteni..

Célja

Jelenleg az emberi erőforrásokra vonatkozó politikák és eljárások több célt szolgálnak:

- Világos kommunikációt biztosítanak a szervezet és annak alkalmazottai között foglalkoztatási státusukról.

- Alapot képeznek minden alkalmazott tisztességes és méltányos elbánáshoz.

- Iránymutatások egy sorát képezik a felügyeletek és a vezetők számára.

- Hozzon létre alapot a munkavállalói kézikönyv kidolgozásához.

- Megalapozzák a munkavállalókat érintő lehetséges változások rendszeres felülvizsgálatát.

- A felügyeleti képzési programok és a munkavállalói orientációs programok összefüggéseit képezik.

típusai

A HR politikákat forrás vagy leírás alapján lehet besorolni.

-A forrás alapján

A politikák származtak

Ez az a politika, amelyet általában a felső vezetők vezetnek be, hogy irányítsák beosztottjaikat.

Implicit politikák

Ezek azok a politikák, amelyeket formálisan nem fejeznek ki, hanem a vezetők viselkedéséből következtetnek. Ezeket implicit politikáknak is nevezik.

Kényszerített irányelvek

A társaságokat néha külső pártok, például kormány, szakszervezetek és szakszervezetek vezetik be a vállalatok számára.

A politikák fellebbeztek

A fellebbezett politikák azért merülnek fel, mert az adott esetre a fenti irányelvek nem terjednek ki. Bizonyos helyzetek kezelésének megtanulásához a beosztottak kérhetik vagy fellebbezhetnek bizonyos házirendek megfogalmazása iránt.

-A leírás alapján

Általános irányelvek

Ezek a politikák nem vonatkoznak semmilyen konkrét témára. Az általános irányelveket a szervezet vezetõ csapata fogalmazza meg.

Az ilyen típusú politikákat "általános" -nak nevezik, mert nem vonatkoznak semmilyen konkrét kérdésre.

Különleges politikák

Ezek a politikák olyan konkrét témákhoz kapcsolódnak, mint például a bérlet, a kompenzáció, a kollektív tárgyalások stb.

A konkrét politikáknak meg kell erősíteniük az általános politikák által kidolgozott iránymutatásokat.

fontosság

A szakpolitikák meghatározása segíthet a szervezeteknek mind belső, mind külső szempontból bizonyítani, hogy megfelel a sokféleségre, az etikára és a képzésre vonatkozó követelményeknek, valamint az alkalmazottak szabályozási és vállalatirányítási kötelezettségvállalásainak.

Például, ha a munkavállalót a munkajog követelményei szerint szabadítják fel, többek között meg kell felelni a munkaszerződések és a kollektív tárgyalási megállapodások rendelkezéseinek.

A kötelezettségeket, a magatartási normákat és a fegyelmi eljárásokat dokumentáló humánerőforrás-politika létrehozása manapság a standard útmutató e kötelezettségek teljesítéséhez.

Az emberi erőforráspolitikák keretet biztosítanak az egységes döntések meghozatalához, és elősegítik az emberekkel való bánásmód igazságosságát.

A humánerőforrás-politikák nagyon hatékonyak lehetnek a kívánt szervezeti kultúra támogatása és felépítése szempontjából is.

Például, a toborzási és megtartási politikák felvázolhatják, hogy a szervezet miként értékeli a rugalmas munkaerőt.

Előny

- Segítenek a vezetőknek a különböző szinteken abban, hogy a feletteseikkel folytatott konzultáció nélkül döntéseket hozzanak. A beosztottak jobban hajlandók vállalni a felelõsséget, mert a politikák jelzik, hogy mit várnak el tőlük, és írásbeli politikát idézhetnek a tetteik igazolására.

- Biztosítják a munkavállalók hosszú távú jólétét, és hozzájárulnak a jó munkáltató-munkavállalói kapcsolathoz, mivel csökken a favoritizmus és a diszkrimináció. A jól kidolgozott politikák biztosítják az alkalmazottak egységes és következetes kezelését a szervezet egészében.

- Megalapozzák az irányelveket, amelyeket be kell tartani a szervezetben, és így minimalizálják a vezetők személyes elfogultságát.

- Biztosítják a gyors lépéseket a döntések meghozatala érdekében, mivel a politikák a követendő standardok. Kerülik el az idő és energia pazarlását az ismételt elemzésben a hasonló természetű problémák megoldása érdekében.

- Konzisztenciát teremtenek a politikák alkalmazásában egy bizonyos ideig, hogy a szervezetben mindenki tisztességes és méltányos bánásmódban részesüljön.

- A munkavállalók tudják, hogy mit kell várni a politikák által lefedett körülmények között. A politikák megállapítják a magatartási mintákat, és lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy magabiztosabban dolgozzanak.

Példák

A vállalkozás a dohányzásellenes politikát vezethet be az egyetemen. Mások úgy írják, hogy szolidaritást mutatnak a társadalmi vagy politikai mozgalmakkal.

Például sok szervezet már írt politikákat, amelyekben az azonos nemű párok szerepelnek az egészségügyi ellátások és a nyugdíjazási tervek kedvezményezettjeként.

Számos HR-politika magában foglalja a munkavállalók védelmének és a méltányos bánásmód biztosításának aktív megközelítését. Ezek magukban foglalhatják a kötelező sokszínűséggel és diszkriminációval kapcsolatos képzéseket, valamint zaklatási képzéseket.

XYZ támogatási politika

A napi részvétel különösen fontos az XYZ Company óránkénti alkalmazottai számára. Ennek oka az, hogy mind az ügyfelek, mind a munkatársak elvárják, hogy a terméket időben kiszállítsák és kézbesítsék.

A személyes sürgősségi idő az alkalmazottak számára nem tervezett események esetén áll rendelkezésre, például személyes betegség, közvetlen családtag betegsége, orvosi rendelések vagy családtag halála esetén.

Személyes vészhelyzet

Az alkalmazottak fizetési periódusonként 2,15 órás személyi sürgősségi időt szereznek. Évente ez 56 óra. Az alkalmazottak a személyes sürgősségi időt akár 56 órán keresztül is használhatják.

A sürgősségi személyes időt igénybe vevő alkalmazottaknak a lehető leghamarabb beszélniük kell felettesükkel. Ezt legkésőbb egy órával a műszak kezdete után kell megtenni.

Ha a felügyelő nem áll rendelkezésre, az alkalmazottak üzenetet hagyhatnak a felügyelő számára egy telefonszámmal, amelyen elérhetők. A felügyelő ezután visszaadja a hívást.

Az egymást követő napok felhívásának elmulasztása az XYZ társaságnál történő önkéntes lemondásnak minősül.

Azon percek számát, amelyben egy alkalmazott elmarad, vagy elkésik a munkát ebédtől vagy szünettől, levonják a felhalmozott személyes időből. Késődés akkor jelentkezik, amikor az alkalmazott nem a munkahelyén van, vagy az ütemezett módon dolgozik.

Az óránkénti alkalmazottak ütemezhetik a szabadidejüket például orvosi megbeszélésekre, órákra, szülõ-tanár találkozókra, rendezvényekre és vallási szolgálatokra, amennyiben a szabadidõ nem befolyásolja hátrányosan a munkatársakat vagy az ügyfeleket.

Az összesített személyes sürgősségi órákat nem lehet a következő naptári évre átvinni.

A személyes sürgősségi idő túlzott mértékű felhasználásának következményei

A munkaviszony megszűnésének oka a tizenkét egymást követő hónapban bekövetkezett tizenkét késői érkezés. A fegyelmi eljárás, amely a munkaviszony megszűnéséhez vezethet, a hatodik regisztrációval kezdődik három hónap alatt.

A sürgősségi személyes idő túlzott mértékű felhasználása érdekében a fegyelmi eljárás akkor kezdődik, amikor 56 óra távollétet halmoztak fel.

Ez egy írásbeli figyelmeztetést foglal magában a következő nyolc elveszett óráról, majd egy háromnapos fizetés nélküli felfüggesztést a következő nyolc elveszett óráról, majd a munkaviszony megszűnését, amikor a munkavállaló kimerítette a 72-nél nagyobb órákat.

Irodalom

1. Wikipedia, az ingyenes enciklopédia (2018). Humán erőforrás politikák. Forrás: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Minta emberi erőforrásokkal kapcsolatos politikák és eljárások. Az egyensúly karrierje. Forrás: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Minta órás munkavállalói részvételi politika. Az egyensúly karrierje. Forrás: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Humán erőforrás politikák. Forrás: inc.com.
5. Tanulmány (2018). Humán erőforrás politikák és eljárások. Forrás: study.com.