SZERVEZETI PSZICHOLÓGIA: JELLEMZŐK, ELMÉLETEK ÉS FUNKCIÓK - MUNKA - 2025

A szervezeti pszichológia vagy a szervezeti pszichológia a pszichológia ága, amely felelős az emberek viselkedésének tanulmányozásáért a munka világában és a szervezetekben. Ez egy alkalmazott tudomány, amely megvizsgálja az emberi viselkedést mind egyéni, mind csoportos, mind szervezeti szinten.

A szervezeti pszichológia manapság a pszichológia speciális területe. Tudományos tudományágnak tekintik, és legközelebbi elődei az ipari pszichológia és a szociálpszichológia.

A szervezeti pszichológia lehetővé teszi a kollektív környezetben kialakult emberi viselkedés leírását, magyarázatát és előrejelzését. Hasonlóképpen, lehetővé teszi beavatkozások és stratégiák kidolgozását a szervezet specifikus vagy globális problémáinak megoldására.

Így a szervezeti pszichológia fő célkitűzéseit két fő szempontból lehet összefoglalni.

Egyrészt ezt az alkalmazott tudományt a teljesítmény és a munkatermelékenység javítására használják, megvizsgálják a szervezet működését és felismerik a beavatkozási területeket.

Másrészt a szervezeti pszichológiát arra használják, hogy fokozzák és javítsák a munkavállalók személyes fejlődését, és javítsák életminőségüket a munkahelyen.

A szervezetekről szóló pszichológia ezen ágainak fő szempontjai: struktúra, éghajlat, kultúra, társadalmi rendszerek és folyamatok.

Ez a cikk a szervezeti pszichológia főbb jellemzőit ismerteti. Elméleteit és főbb kutatási területeit elmagyarázzák, és megvitatják azokat a konkrét beavatkozásokat, amelyeket ezen a pszichológiai ágon fejlesztettek ki.

Meghatározás a szerzők szerint

A pszichológia olyan tudomány, amelyet különféle területeken lehet alkalmazni. Hasonlóképpen, az emberi viselkedés tanulmányozása nemcsak az emberekre vonatkozik, hanem csoportosan is.

Ebben az értelemben a szervezeti pszichológia pontosan megvizsgálja a munkavállalók szokásos viselkedését a vállalatokban, az általuk betölthető szerepeket és a környezeti szokásos konfliktusokat.

A szervezeti pszichológia fogalmának meghatározása azonban valamivel összetettebb feladat, mint amilyennek látszik. Általában nincs kétség abban, hogy megerősítjük, hogy a tudomány a szervezeti területre vonatkozik, azonban a világos és egyértelmű meghatározás meghatározása valamivel zavaróbb.

Valójában sok szerző javasolta a szervezeti pszichológia fogalmának különböző meghatározásait. A pszichológia ezen ágának sajátosságainak áttekintése érdekében az alábbiakban tárgyaljuk a legfontosabbokat.

1- Spector

2002-ben a Spector a szervezeti és / vagy ipari pszichológia fogalmát az alkalmazott pszichológia kicsi területeként határozta meg, amely a tudományos alapelvek fejlesztésére és alkalmazására vonatkozik a munkahelyen.

2- Andy és Conte

Három évvel később Andy és Conte áttekintették a Spector fogalommeghatározását, és újrafogalmazták a szervezeti pszichológia kifejezést, mint a pszichológia, az elmélet és a kutatás alkalmazását a munkahelyen.

Ezek a szerzők azt is feltételezték, hogy az ipari és / vagy a szervezeti pszichológia túllép a munkahelyi fizikai korlátokon, és sok más tényezőt befolyásol a szervezeti magatartásban.

3- Blum és Neylor

Ezek a szerzők az egyik úttörő szerepet játszottak a szervezeti pszichológia fogalmának kialakításában, és úgy definiálták, hogy a pszichológiai tények és alapelvek alkalmazását vagy kiterjesztését olyan problémákra, amelyek az üzleti életben és az iparban dolgozó embereket érintik.

4- Saal és Knight

E szerzők szerint a szervezeti pszichológia két fő fogalomra utal.

Elsősorban az emberi viselkedés, gondolatok és érzések tanulmányozása, amikor alkalmazkodnak kollégáikhoz, a célok és a környezet, amelyben szakmai fejlődésük alakul ki.

Másrészt a szervezeti pszichológia arra is utal, hogy a fenti információkat felhasználják a munkavállalók gazdasági és pszichológiai jólétének maximalizálására.

5- Furnham

Furnham szerint a szervezeti pszichológia az emberek toborzásának, kiválasztásának és szocializációjának a módszere.

Hasonlóképpen, magában foglalja más szempontokat is, mint például a jutalom típusa, amelyet a munkavállalók kapnak, a motiváció mértéke és az, ahogyan a szervezetek formálisan és informálisan csoportokba, szekciókba és csoportokba szerveződnek.

Különbségek a szervezeti pszichológia és a munkapszichológia között

Jelenleg a szervezeti pszichológia és a foglalkozási pszichológia két olyan kifejezés, amelyeket felváltva használnak, mivel két nagyon hasonló fogalomra utalnak.

Valójában mind a szervezeti pszichológia, mind a foglalkozási pszichológia tudományokat alkotnak, amelyek ugyanazokat az elemeket tanulmányozzák. Vagyis mindkettő felelős az emberi viselkedés vizsgálatáért a munkahelyen.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a foglalkozási pszichológia és a szervezeti pszichológia nem teljesen azonos, mivel különböznek egymás fókuszában és tudományos célkitűzéseiben.

Ebben az értelemben bebizonyosodott, hogy a munkapszichológia az egyes munkavállalók sajátos tevékenységeivel foglalkozik, és jobban érdekli őket az elvégzett feladatok típusa.

A munkakörnyezet, az ütemtervek, a munkaterhelés, a szerepkonfliktusok, a munka motivációja vagy a kiégési szindróma a munkapszichológia fő tanulási elemei.

Ezzel szemben a szervezeti pszichológiát egy szélesebb megközelítés bemutatása jellemzi, amely a munkavállalón túlmutat. A szervezeti pszichológia szempontjából a legfontosabb elem az a szervezet, amelybe az ember belemerül.

Ilyen módon a pszichológia mindkét ága elkötelezi magát ugyanazon fogalmak, az emberek munkahelyi viselkedésének vizsgálatára, értékelésére és meghatározására. Az egyes tudományágakban alkalmazott álláspontok azonban különböznek, és a kidolgozott tanulmányok és beavatkozások szintén eltéréseket mutatnak.

elméletek

A történelem során számos elméletet fejlesztettek ki, amelyek célja az ember és a szervezet ideológiai koncepciójának meghatározása.

Ezek az elméletek adták a szervezeti pszichológia kialakulását, lehetővé tették az alapok megteremtését és a követendő tanulmányi vonalak meghatározását.

Konkrétan a szervezeti pszichológiát három fő elmélet vette át és vizsgálta meg, amelyek három különféle tanulási tengelyt javasolnak. Ezek a következők: klasszikus racionalista elméletek, az emberi kapcsolatok elméletei és a szervezet, mint egy nyitott rendszer elméletei.

1- Klasszikus racionalista elméletek

A klasszikus racionalista elméleteket Taylor fejlesztette ki, és a termelési folyamatok elemzése jellemzi a hatékonyság és a termelékenység növelése érdekében.

Ez volt az első elmélet a szervezeti pszichológiáról, és fő működési módja olyan módszerek és módszerek kifejlesztésén alapult, amelyek a termelés normalizálására szolgálnak azáltal, hogy a bonyolult feladatokat egyszerű feladatokra bontják.

A klasszikus elméletek szerint az ember fogaskerekű a hatékonyság és a termelékenység gépezetében, és az éhezés félelme, valamint a túlélésre való pénz szükségessége motiválja.

Ezért a Taylor által kifejlesztett elméletek szerint a fizetés-jutalmak voltak az egyedüli motivációs források a munkavállalók számára, és ezért a fizetést mint a szervezeti pszichológia egyik legfontosabb elemét megállapították.

2- Az emberi kapcsolatok elméletei

Az emberi kapcsolatok elméleteit Mayo és Lewin állította fel. E tanulmány perspektívája szerint a szervezeti pszichológia fő célja a társaságon belüli harmónia elérése a termelékenység és a munkavállalók hangulatának összekapcsolásával.

Az emberi kapcsolatok elméletei megpróbálják értelmezni a kontextusban és a társaságokban bekövetkező változásokat, ily módon felfedezni bizonyos társadalmi folyamatok jelentését, és alaposan megvizsgálni a munkakörnyezetnek a termelékenységre és a munkahelyi balesetekre gyakorolt ​​hatását.

Ebben az értelemben a szervezeti pszichológiának ez a második csoportja növeli a perspektíva és a szervezetek működésében figyelembe veendő elemek körét, és feltételezi az új változók fontosságát.

Mayo és Lewin szerint az ember társadalmi lény, gondolkodó, integritású és érzelmi. Mindenkinek egy csoport részét kell képeznie és figyelembe kell vennie, így a társadalmi felismerés és a csoport iránti relevancia a munka motivációjának fejlesztésének fő elemei.

3- A szervezet mint egy nyitott rendszer elméletei

A szervezet mint egy nyitott rendszer, valamint a komplex és önálló ügynök elméletei szerint a szervezet egy olyan rendszer, amely folyamatosan kölcsönhatásba lép a környezettel.

Hasonlóképpen, posztulálja a szervezet mint rendszer fogalmát, ezért különféle elemekből áll, amelyek minimális együttműködést tartanak fenn a közös és a saját céljaik elérése érdekében.

A szervezeti pszichológia ezen harmadik elmélete szerint az ember komplex és autonóm ember, aki a szervezetben működik. Ilyen módon a kontextusváltozók, amelyek befolyásolhatják a munkavállaló egyéni állapotát, minden edényben változhatnak.

Hasonlóképpen, a szervezet, mint egy nyílt rendszer elmélete azt állítja, hogy minden szervezet egymástól függő és kölcsönhatásba lépő egyének csoportjaiból áll.

A munkavállalók közös célok elérése érdekében kölcsönhatásba lépnek egymással, tehát a szervezet egyének közötti kölcsönös függőség azt jelenti, hogy az egyik elem bármilyen módosítása valamilyen módon megváltoztathatja a többit.

Systems

Az egyik legfontosabb betekintés, amelyet a szervezeti pszichológiából fejlesztettek ki, hogy a szervezetek rendszerként működnek.

Ilyen módon az egyes szervezetekben, azaz az egyes rendszereken belüli interakciók több formát és modult ölthetnek.

Általában véve a szervezetek nyílt vagy zárt rendszerekként fejlődhetnek ki.

A nyitott rendszerek olyan szervezetek, amelyek bemenetek és kimenetek révén cserélnek kapcsolatot a környezettel.

Scott a természetes rendszert olyan szervezetként definiálta, amelynek résztvevői közös érdekkel bírnak a rendszer fennmaradásában, és akik kollektív tevékenységekkel és informális struktúrákkal tagolódnak.

A zárt rendszerek viszont olyan rendszerek, amelyek nem mutatnak cserét a körülvevő környezettel, mivel hermetikusak a környezeti hatások szempontjából.

Scott a racionális rendszereket olyan rendszerekként határozta meg, amelyekben a kollektivitás egy adott célra irányul, és amelyre konkrét, világosan meghatározott célokat határoz meg.

A szervezeti pszichológia ezen korai koncepcióinak kidolgozása alapján a szervezetek különböző szempontok alapján fejlődhetnek és értelmezhetők. A főbbek: zárt racionális rendszerek, zárt természetes rendszerek, nyitott racionális rendszerek vagy nyitott rendszerek és társadalmi szereplők.

1- A szervezetek mint zárt racionális rendszerek

A szervezeteket, mint zárt racionális rendszereket az jellemzi, hogy "emberek nélkül szervezetek". Vagyis csak az embercsoport szervezeti aspektusait vesszük figyelembe, de nem az azokat alkotó egyének.

E nézet szerint a szervezeteknek univerzális megoldások lennének, mivel a probléma megoldása nem függ a tagjai egyedi tulajdonságaitól.

A szervezetek mint zárt racionális rendszerek javasolják az idők, módszerek és mozgások pontos mérését. Formális felépítésük van, megosztva a munkát, a parancsnoki egységgel és a jól megalapozott hierarchiával.

Hasonlóképpen, a szervezetek mint zárt racionális rendszerek bürokratikus ésszerűséget javasolnak, amely a technikai kompetencián és a jogi felhatalmazáson alapul.

2- Szervezetek mint zárt természetes rendszerek

Az ilyen típusú szervezetek ellentétesek az előzővel, és meghatározhatók úgy, mint "szervezet nélküli embercsoportok".

A szervezeti modellek abból adódnak, hogy az ember állandó fejlődésben van. A munkavállaló egy társadalmi lény, amely inkább a csoportok társadalmi erõire reagál, mint a gazdasági ösztönzõkre.

A tanulmányok ennek a perspektívanak a középpontjában inkább csoport, mint egyén áll, és a munka viselkedését együttesen elemezzük.

A szervezetek mint zárt természetes rendszerek munkaképessége nem annyira kapcsolódik a pszichológiai vagy élettani képességekhez, hanem a kapott elégedettség mértékéhez, amely viszont a kapott szociális kezeléstől függ.

3- A szervezetek mint nyitott racionális rendszerek

A szervezeteket mint nyitott racionális rendszereket úgy lehet meghatározni, mint "szervezetek mint társadalmi rendszerek".

Ebben az esetben a szervezet egy nyitott és összetett rendszer, amelyben az alkotó emberek környezetük elemzésével hoznak döntéseket.

Ezt a szervezeti koncepciót a technológiai megközelítés alapján fejlesztették ki, amely hangsúlyozta a feladat jellemzőinek, a munkakörnyezetnek és az egyéni viselkedésnek a tanulmányozását.

Hasonlóképpen, a szervezetek mint nyitott racionális rendszerek megteremtik a kiindulási pontot, amelyen keresztül elhagyják az ipari pszichológia kifejezését, és kidolgozzák a szervezeti pszichológia fogalmát.

4- A szervezetek mint nyitott rendszerek és társadalmi szereplők

Végül, ez az utolsó fogalommeghatározás a szervezeteket ellentétes érdekcsoportok koalícióiként határozza meg. Új paradigmákat fogad el a tudományos ismeretek előállítása során, és megkérdőjelezi a realizmus, az objektivitás és a racionalitás feltételezéseit.

Ebben az értelemben a szervezeteket kollektivitásnak tekintik, figyelembe veszik a szervezet összetettségét, és először fejlesztik ki az emberi erőforrások stratégiai irányítását.

Szervezeti kommunikáció

A kommunikáció a szervezeti pszichológia tanulmányozásának egyik legfontosabb eleme.

Valójában a szervezetet nem értik meg a különféle tagok közötti kommunikáció fejlesztése nélkül, ezért a kommunikatív elemek a legfontosabbak sok szervezeti pszichológus számára.

Ebben az értelemben a szervezeti pszichológia posztulálja a kommunikáció és a szervezet közötti különféle kapcsolatokat. A főbbek a következők:

1. A szervezet meghatározza a kommunikációs környezetet.
2. A kommunikáció szervezeti változó.
3. A kommunikációs szimbiózis meghatározza a szervezetet.
4. A szervezet jellemzői meghatározzák a kommunikációs jellemzőket.

Hasonlóképpen feltételezik, hogy a szervezeten belüli kommunikáció nemcsak a koordináció, az ellenőrzés vagy az információszerzés funkcióit fejleszti ki, hanem nagyon fontos szerepet játszik a különböző pszichoszociális szempontokban is.

A munka motivációja, a munkavállalók bevonása vagy a szervezet légköre olyan elemek, amelyeket nagyban befolyásol a szervezetben zajló kommunikáció.

A szervezeti pszichológia tehát öt alapvető pontot határoz meg a szervezeten belüli kommunikáció tanulmányozása során:

1- Jellemző a kommunikáció

A szervezeti pszichológia szerint a kommunikáció egy dinamikus és kölcsönös folyamat, amely lehetővé teszi az ötletek és üzenetek továbbítását és cseréjét.

A kommunikáció mindig a feladóktól a vevőig terjed, és elengedhetetlen eszköz válasz vagy változás eléréséhez a szervezeten belül.

2- Kommunikatív perspektívák

A szervezeti pszichológián belül három különféle kommunikatív perspektívát különböztetünk meg: a hagyományos perspektívát, az építészi és a stratégiai perspektívát.

A hagyományos perspektíva a kommunikációt bármely más szervezeti elemként értelmezi. A kommunikációs folyamatok egyirányúak, a végrehajtás biztosítását szolgálják, és csak formális kommunikációt tartalmaznak.

A konstruktorista szemlélet különös hangsúlyt fektet a nyelv és a szimbólumok szerepére, és megállapítja, hogy a kommunikáció elengedhetetlen a konfliktusok kezelésében. Értelmezi a szervezetet mint közös jelentések rendszerét, és a szervezetet hatalmi és befolyási rendszerként határozza meg.

Végül: a stratégiai perspektíva a kommunikációt stratégiai elemként értelmezi. A kommunikációs folyamatok lehetővé teszik az ügyfelek igényeinek azonosítását, a munkavállalók tájékoztatását és bevonását, valamint a kivetítendő üzenetek, identitás és kép továbbítását.

3- formális kommunikáció vs informális kommunikáció

A szervezetekben mind a formális, mind az informális kommunikáció létezik, és mindkét kommunikációs stílus különös jelentőséggel bír a szervezeti pszichológia szempontjából.

A formális kommunikációt formális csatornák használata jellemzi. Kommunikatív folyamat, amely függőlegesen és vízszintesen is végrehajtható. Fő funkciója a viselkedés irányítása, és olyan hátrányai vannak, mint a telítettség vagy a minimalizálás.

Az informális kommunikáció viszont azokat a kommunikációs folyamatokat jelenti, amelyek a formális csatornákon kívül zajlanak. Ez lehetővé teszi a személyes kapcsolatok kialakítását és a napi interakciókat. Kommunikációs folyamat, amelyet nem lehet megsemmisíteni, és amelyet a formális kommunikáció megerősítése, cseréje vagy módosítása jellemez.

Klíma és kultúra

Az éghajlat és a kultúra a szervezeti pszichológia két fő eleme. Meghatározza a szervezetek globális jellemzőinek döntő többségét és meghatározza működésüket.

Az éghajlat és a kultúra két olyan kifejezés, amelyek nagyon hasonló fogalmakra utalnak. Ezek azonban különböznek abban, hogy különféle szempontok alapján vizsgálják meg őket.

• Az éghajlat fogalma a pszichológiában gyökerezik, hangsúlyozza az egyének észlelését statisztikai változókkal és kvantitatív módszerekkel kapcsolatos kérdőívek segítségével. Hangsúlyozzuk az eredmények általánosítását a populációban.

• A kultúra viszont az antropológiában gyökerező fogalommeghatározás, hermeneutikai módszerekkel vizsgálja (Néprajz). Az eredményeket a tárgy szempontjából értelmezzük, anélkül, hogy a populációra vonatkoznánk.

Ebben az értelemben mind az éghajlatot, mind a kultúrát jellemzi:

1. Megpróbálják megérteni, hogy a tagok hogyan élnek meg a szervezetekkel.
2. Megértik azokat a hozzáállásokat, értékeket és gyakorlatokat, amelyek a szervezet tagjait jellemzik.
3. Magyarázza el a szervezet hatását az egyénekre
4. Az éghajlat a kultúra felületes megnyilvánulásainak mértéke, és nem különbözik teljesen a kultúrától.
5. A kultúra meghatározza az éghajlatot, az utóbbi pedig az előbbi további alkotóelemeként kíséri.

Szervezeti pszichológiai beavatkozások

A szervezet működését befolyásoló pszichoszociális változók sokféle és változatos. Ezért a szervezeti pszichológia alkalmazott tudomány, amely számos tevékenységet végez.

A pszichológia ezen ága által végzett legfontosabb feladatok:

1. Vizsgálja meg, határozza meg és módosítsa a munkakörnyezetet.
2. Vizsgálja meg a szervezeti kultúrát, és fejlesszen ki minden tag számára adaptált kommunikációs, normatív és értelmezési folyamatokat.
3. Fejlessze mind a vállalat csoportos motivációját, mind az egyes munkavállalók egyéni motivációját
4. Határozza meg az egyes munkavállalók szakmai profilját.
5. Vizsgálja meg az egyes szakmai profilokhoz legjobban illeszkedő pozíciókat és szerepeket.
6. A személyzeti kiválasztási folyamatok fejlesztése a specifikus igények alapján.
7. Képzési programok kidolgozása a munkavállalók számára.

Irodalom

1. Anderson, N., Ones, DS és Viswesvaran, C. (szerk.), (2001). Ipari, munkahelyi és szervezeti pszichológia kézikönyve (1. és 2. kötet). London: Sage.
2. Brown, S. D és Lent, RW (szerk.). (2005). Karrierfejlesztés és tanácsadás: az elmélet és a kutatás megvalósítása. Hoboken NJ: John Wiley és fiai.
3. Cooper, GL (szerk.). (2000). A vezetői gondolkodás klasszikusai. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Mi a különbség a szervezeti kultúra és a szervezeti éghajlat között? Az őslakos nézőpontja a paradigma-háborúk évtizedében. Academy of Management, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). Egy nagyon rövid, meglehetősen érdekes és ésszerűen olcsó könyv a tanuló szervezetekről. London: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Szervezeti elmélet: modern, szimbolikus és posztmodern perspektívák (2. kiadás). New York: Oxford University Press.