10 A HATÉKONY MUNKACSOPORTOK JELLEMZŐI - MUNKA - 2024

A hatékony munkacsoportok jellemzőit a szervezeti légkör jellemzőire, a vezető és más csoportok jellemzőire osztják, amelyek a csoportok pszichológiájára és a benne zajló dinamikára utalnak.

Csapatmunka minden olyan helyzethez, amelyben két vagy több embernek találkoznia kell egy olyan feladat elvégzéséhez, amelyet általában nem lehet egyedül elvégezni. A munkacsoport kialakítása azonban nem jelenti automatikusan azt, hogy a jó csapatmunka megvalósuljon. A második olyasmit kell megtanulni és ösztönözni.

Tekintettel a munkakörnyezetben fennálló magas szintű versenyképességre, nem mindig könnyű hozzáadni az egyes alkalmazottak egyéni erőfeszítéseit a jó csapatmunka eléréséhez. Előnyös munkakörnyezetet, jó vezetői rendszert és a csoportban részt vevők sajátos tulajdonságainak egy sorát igényli.

De amikor a jó csapatmunka alapjait megteremtik, az eredmények meghaladják a várakozásokat, és az esetleges hibák vagy konfliktusok, amelyek természetesek az emberi cselekedetekben, könnyebben ellenőrizhetők. Ezért fárasztó az a mérföld, hogy a jó csapatmunka a munkában elvégzett dolgok színvonalává váljon.

A jó csapatok szervezeti légkörének jellemzői

A minőségi csapatmunka nem lehetséges, ha a környezet nem megfelelő a csapat számára, hogy nyugodtan dolgozzon. A társaság az a hely, ahol a munkacsoport találkozik, de ez is a kapcsolatok fõ mozgatórugója. Az említett társaság filozófiája szerint a csapatok hajlamosak többé-kevésbé egyesülni.

Ezért a minőségi csapatmunka felelőssége maga a vállalat, és a társaságnak kell példát mutatnia a jobb munkaügyi kapcsolatok előmozdítására. Ezután a szervezeti légkör és ezzel együtt a csapatmunka minőségének javítása érdekében előmozdítandó három jellemzőt kínáljuk.

-A csoportban az egyén jólétét keresik

Ha a társaság, mint entitás, nem törődik azzal, hogy dolgozói milyenek, mit szeretnek és mit nem szeretnek, hogyan tölti szabadidejét, akkor az alkalmazottak kevésbé valószínű, hogy jól állnak kapcsolatban egymással.

Ha viszont a társaság vezetői számain vagy vállalati programjain keresztül figyelmet fordít a munkavállaló igényeire, akkor ez jobban megbecsültek és körülveszik az embereket. Ez felébreszti érdeklődését a munkatársakkal való emberi kapcsolat iránt.

Így a releváns adatok megkérdezhetik az alkalmazottak személyes céljait és törekvéseit, és hajlandóak segíteni nekik azok elérésében. Például, ha egy alkalmazott célja egy posztgraduális diploma befejezése vagy megkezdése, ez lehetővé teszi számára, hogy rugalmasabbá tegye az ütemtervét anélkül, hogy a munkavállaló ezt feltétlenül kéri.

A társaság másik módja a sport iránti, családi vagy szabadidős tevékenységek falon kívüli megszervezése iránti érdeklődés mutatása az alkalmazott iránt. Például a szülő-gyermek napok ütemezése és a főnökök kényelmessé tétele és elégedettsége a gyermekek jelenlétével azt jelenti, hogy "inkább téged érdekel, mint csak egy alkalmazott".

Végül, az alkalmazottak iránti aggodalomra ad okot a kényelme. Ha lehetővé teszik számukra, hogy testreszabják irodáikat, kabinjaikat, étkezőjüket, kávézójukat és akár tornatermeiket, egyértelmű üzenetet küld: "Az embert béreltem fel, nem a munkavállalót", hanem "köszönöm, hogy megbízta nekünk munkáját; így jutalmazzuk meg téged ”.

-A felszerelést frissítették a képzés és a technológia szempontjából

A jó csapatmunka felkérése egy munkacsoportra egyenértékű azzal, hogy felkérjük őket, hogy szakmailag frissítsék őket minden új kihívás előtt. És felesleges lenne ezt kérni, ha a vállalati politikák rugalmasak vagy túl lassúak a szükséges munkaerő-frissítések biztosításához.

A naprakész számítógépek, szoftverek, gépek és szolgáltatások elengedhetetlen, ha azt akarja, hogy a csapatmunka megfeleljen a jelenlegi technológiai igényeknek. Szükséges tehát ezeket a változásokat előre jelezni, és a vállalat technológiai arculatát folyamatosan frissíteni. Az alkalmazottak ezzel kapcsolatos javaslatainak meghallgatása szintén hasznos.

De a frissítés szelleme nem ér véget ezzel. A folyamatok szempontjából a frissítés szintén releváns. Eljárási kézikönyvek, pozíciós kézikönyvek, szerződések, belső szabályzatok, javadalmazási programok stb.; mindent naprakészen kell tartani ugyanolyan ütemben, mint a munkavállalók frissítését.

- Támogatják a teljes kommunikációs szabadság politikáját

Ha vállalkozásként érdeklődést mutat az alkalmazottakért és a munka világában elért haladás előtt áll, de alkalmazottja nem tudja teljes mértékben kifejezni magát minden olyan helyzetben, amelyben részt vesz, akkor a fentiek mindegyike szétesik. A munkavállalónak mindig teljesen magabiztosnak kell lennie, hogy nyugodtan kifejezze magát.

De még a jó kommunikáció iránti teljes nyitottság mellett is mindig lehetséges, hogy vannak olyan érzékeny vagy ellentmondásos helyzetek, amelyek miatt a munkavállaló fél attól, hogy hangosan véleményt nyilvánítson. Itt a társaságnak névtelen, de hatékony kommunikációs mechanizmusokat kell létrehoznia. A virtuális panaszok és javaslatok mezője például nagyon hasznos lehet.

Végül: ugyanúgy, mint sok vállalat rendszeresen, azonos gyakorisággal alkalmazza a munkahelyi teljesítményértékelést, lehetővé kell tenni a munkavállaló számára a vállalat értékelését. És hogy az értékelés után észreveszik a vállalat változásait, hogy ne veszítsen értelmet a negatív vélemények vagy javaslatok közlése.

A vezetés jellemzői a hatékony csapatokban

Ha a vállalat mint entitás máris figyelemre méltó munkát végez belső klímájának javításán, akkor fontos lépéseket tettünk a jó csapatmunka elérése érdekében. De minden munkaprojektnek van egy elsődleges vezetője, aki kötelessége irányítani és irányítani a csapat erőfeszítéseit. Ezért szerepük alapvető fontosságú ebben a folyamatban.

Sokat mondtak arról, hogy egy jó vezetőnek mit kellene és mit nem szabad tennie. De itt a hangsúly csak egy vezető szempontjaira koncentrál, amelyek elősegítik a jobb csapatmunkát. Ezután a vezetés három olyan tulajdonságát ismertetjük, amelyek lehetővé teszik a hatékony csapatmunka felépítését.

-Van egy mobil vezetés

Bár a projekt fő felelőssége a vezetőjére hárul, és neki meg kell tanulnia kezelnie és delegálnia a funkciókat, az ügy ezzel nem ér véget. A funkciók átruházása csak azt jelenti, hogy a vezető nem azt a munkát végzi, amely mások felelőssége. A mobil vezetés azonban magában foglalja a szerepek és a munkakörök megváltoztatását.

Ez azt jelenti, hogy az a vezető, aki elősegíti a jó csapatmunkát, időnként egy vagy több embernek átadja vezetői szerepét, és hasonló szerepet vállal, mint a csoport többi tagja. Ez nem jelenti azt, hogy lerontja magát befektetéséből, és nem is szünteti meg azt a tiszteletet, amelyet a vezető megpróbál megbocsátani a csoportjában. Éppen ellenkezőleg, nagyobb hatalommal bír.

Amikor egy vezető átadja másoknak betöltött szerepét és feltételezi mások szerepét, és ez folyamatos dinamika, a csoport tudja, hogy a vezető képes megérteni a projekt operatív részét, hogy sok területen hatékony, de bízik a projektben is. az egyes tagok vezetése. Ez növeli az egész csapat bizalmát, amely a sikerhez szükséges.

-A vezető támogatja az igazságosságot

Egy munkaprojektben nem minden lehet mindig rózsás. Viták, viták, problémák, csalások, hazugságok stb. Felmerülhetnek a munka bármely szakaszában. Bár a csapatmunka egyik alapvető eleme, hogy minden tagja rendelkezik konfliktuskezelő képességekkel, a legnagyobb terhet a projektvezetőre kell hárítani.

Ha a problémát a munkacsoport nem tudja közvetlenül megoldani, vagy ha a csoportnak megoldást kereshet, akkor ez nagymértékben késleltetheti a projektet, a vezetőnek be kell lépnie és választania kell a helyzetet. De ha jól akarsz kijutni ebből a helyzetből, akkor mély igazságérzettel kell élnie.

-A vezető elősegíti a hatékony kommunikációt

Minden csapat tagja kötelessége, hogy csiszolja kommunikációs eszközét. De a vezetőben ez nélkülözhetetlen, mivel ő lesz az, aki tájékoztatja a csoportot a végrehajtandó projekt alkotó minden feladatról, a szabályokról és az egyéb összetevőkről. Ezen felül valószínűleg ő lesz az, aki az eredményeket közli feletteseivel.

A jó vezető ekkor egyértelműen és időben kommunikál a csapata minden elvégzendő munkájáról és bűntettéről, és folyamatosan tájékoztatja őket alapjaik bármilyen lényeges változásáról. Ez elősegíti a tisztességes és folyékony kommunikációt a tagok és a közöttük és közöttük.

De a hatékony kommunikáció előmozdítása sokkal könnyebb mondani, mint megtenni. Még a legjobb csapatoknak is mindig vannak régi haragjai, őrült verseny, introverzió és más jó kommunikáció blokkolói. És még a legjobb vezetők sem ismerik azokat az akadályokat, amelyeket egy munkacsoport elrejt.

Más funkciók

- Ösztönözni kell a csoportok önálló kialakulását

A legtöbb esetben a munkacsoportokat harmadik felek állítják össze, még a kérdéses csoporton kívül is. A csapat tagjainak nincs más választása, mint összegyűlni és megtanulni tolerálni egymást. De amikor csak lehetséges, tanácsos megengedni, hogy a csapatok megfeleljenek.

Kétféle módon meg lehet engedni a csapatnak az önmegfelelést. Az elsőben az emberek szabadon választhatják meg azt a projektet, amelyen dolgozni szeretnének, egy korlátozott listából. Másodszor, egy már definiált projekttel, minden egyes csatlakozó tag javasolja egy másik tag beépítését, amíg a csapat helyét meg nem tölti.

Ez bizonyos esetekben kockázatos lehet, mivel beágyazódott munkaviszonyokhoz vezethet, ahol egyesek mindig kedveznek, mások pedig mindig figyelmen kívül hagyhatók. Ahhoz, hogy ez működjön, az alkalmazottaknak nagyon jól ismerniük kell egymást, kerülniük kell a szakmai vitákat vagy a féltékenységet, és gondoskodniuk kell arról, hogy mindenki elkötelezett legyen a kollektív eredmények iránt.

Az önálló csoportok sokkal hatékonyabbak lehetnek, mivel tele vannak olyan emberekkel, akik ott akarnak lenni és / vagy akiket maga a csoport választott ki. Ezek az emberek sokkal értékesebben érzik magukat, és valójában a csapat minden fontos területre képzettebb személyzettel fog rendelkezni.

- Ösztönözni kell a csoportok önszabályozását

Akárcsak a csapatok önmegfelelősé váltak, ugyanolyan fontos, hogy önszabályozzák őket. Még ha van is vezető, minden tagnak hinni kell az elvégzésében, és látnia, hogy ez jól megtörtént. A szabálykövetés motiválása helyett a vezetőnek meg kell győznie a tagokat arról, hogy fontos mit csinálnak.

A nagyon híres és jelenlegi agilis projektmenedzsment rendszerekben (mint például a Scrum Managment) a csoportok szabályozzák magukat. Napi találkozók vannak, ahol mindenki beszámol arról, amit tett, mit fog tenni aznap, és a nehézségeiről. És anélkül, hogy egy vezetőnek meg kellene rendelnie azt, a tagok segítséget nyújtanak a partnernek.

Az önszabályozó csoport alapja a jó kezdeti szervezet elérése. Ha mindenki tudja, mit kell, hogyan és miért kell tennie, mennyi ideig kell ezt tennie, mi a legfontosabb, milyen problémát tapasztalhat stb., Akkor könnyebb az önálló döntések meghozatala.

Az önszabályozó csoport motiváltabb az eléréshez, mint a karizmatikus vezető által vezérelt csoport. Ez érett és testvéri munkaviszonyokat is generál, kevésbé versenyképes, és az eredményeket kollektív erőfeszítés eredményeként érzi magát.

-A kreativitást ösztönzik

A jó csapatmunka nem korlátozódik a feladatok elvégzésére. Ő felel a hozzáadott érték felkínálásáért, az innovációért, az az, aki megszakad a rendszerekkel és kreatív.

De ez nem lehetséges egy olyan csoportban, ahol a kreativitást cenzúrázzák vagy szórakoztatják. Folyamatosan egy jó csapatot hívunk meg létrehozására.

-A csoportnak jellemző értékei vannak

A szervezeti pszichológia világában tapasztalható jelenlegi tendencia azt jelzi, hogy az alkalmazottak sikerét vagy minőségét nem csak azt kell mérni, hogy képesek-e utasításokat követni, vagy munkaproblémákat megoldani. Ahhoz, hogy egy alkalmazott sikeresnek tartsa magát, munkájának fel kell csapnia, hogy minden területen jobb emberré váljon.

Így minden, a vállalkozásban elvégzendő feladat, projekt vagy tevékenység alapvető tanuláshoz vezethet. Segíthet az értékek meghatározásában; mind a társaság, mind sokan mások. Ha minden csapatmunka-projektet holisztikus módon állítanak össze, akkor a munkavállaló onnan jobb ember lesz.