NEOHUMAN RELACIONISTA ISKOLA: JELLEMZŐK, EXPONENSEK - MUNKA - 2025

A neohumán kapcsolatok iskolája az 50-es és 60-as évek során kifejlesztett elméletek összessége, amelyek egyéni szempontból elemezik a munkahelyi emberi viselkedést, rámutatva a motivációra mint a termelékenység javításának fő kulcsara.

Ez az iskola az emberi kapcsolatok iskolájára adott válaszként jön létre, amelyet kritizál, valamint a bürokráciát is, mivel nem kezeli az egyéneket külön-külön a szervezetek termelékenységének elemzése céljából. A termelékenység javítására irányuló javaslata az emberek elégedettsége, ösztönzői és belső motivációja volt.

Ehhez elengedhetetlen az okok vagy motivációk ismerete, amelyek az embereket egy vagy más módon cselekszik. Ezen az iskolán belül számos elmélet létezik; a legfontosabb szerzők Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert és Christ Argyris.

jellemzők

- Ez az iskola az emberi kapcsolatok és a strukturizmus elméletéből adódó fogalmakat tartalmaz, bár frissített módon.

- Nagyobb kifinomultságot mutat a kapcsolatokra alkalmazott kontrolltechnikákban.

- A munkavállalók termelékenységének fokozására összpontosít, mint a hatékonyság növelésének alapja.

- A célok kitűzését védje a motiváció ösztönzéseként.

- Védi a munkavállalók nagyobb részvételét.

Fő kiállítók / képviselők

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow pszichológus volt a New York-i (USA) Brooklynból, aki számos elméletet fejlesztett ki az emberi viselkedésről.

A legismertebb a híres szükségletpiramis, amelyet 1943-ban fogalmaztak meg. Ebben az amerikai felveti a szükségletek hierarchikus skáláját, amely szerint az emberi viselkedés irányul:

Fiziológiai

Ez a piramis alapja; vagyis ezek az elsődleges és biológiai szükségletek, amelyek nélkül az egyének nem tudnának élni: étel, légzés, alvás stb.

Biztonság

A piramis második lépését olyan védelmi és biztonsági igények alkotják, mint például a rend, a stabilitás (erkölcsi, gazdasági, egészség), többek között a fizikai védelem.

Elfogadás

Ide kerülne a barátság, a szerelem, a tartozás és a szeretet szükségessége stb.

Elismerés

Ezek mindegyike kapcsolódik az önértékeléshez, mint például a magabiztosság, tisztelet és siker.

Önmegvalósítás

Végül Maslow azt állítja, hogy utolsó szükségünk az, hogy a kreativitás, a spontaneitás, a dolgok megértése, az előítéletek hiánya, többek között a legjobb verziójának váljunk.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg szorosan kapcsolódott Maslow-hoz, és úgy vélte, hogy a motiváció két tényezőből származik. Egyrészt azt mondta, hogy a szervezetek bevezethetnek bizonyos tényezőket, amelyek közvetlenül motiválják a munkavállalókat (motivátorokat).

Másrészt kijelentette, hogy vannak más tényezők, amelyek ha nem a munkahelyen lennének, a munkavállalókat motiválnák; Ha azonban lennének, akkor nem lenne motiváló tényező számukra (higiéniai tényezők).

motiváló

A motivátorok olyan tényezők, amelyek közvetlenül kapcsolódnak az ember munkájához. Néhány példa a munka érdekessége, milyen lehetőségek vannak a promócióra, mennyi felelősséget vállal, vagy milyen elismerési formák léteznek.

Higiéniai tényezők

Ezeknek a tényezőknek mindazon dolgokra van szükségük, amelyek a munkát körülveszik. Például a munkavállaló nem megy dolgozni, ha nem rendelkezik elfogadható fizetéssel vagy minimális biztonsági feltételekkel; ezek a tényezők azonban nem fogják hatékonyabban dolgozni.

Herzberg arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalók motivációjának fokozása érdekében a szervezeteknek demokratikus álláspontot kell kialakítaniuk vezetésük során, bizonyos módszerekkel javítva a munka jellegét és tartalmát:

- A munka bővítése; vagyis az, hogy a munkavállalók különféle feladatokat kapnak (nem feltétlenül bonyolultabb), amelyek érdekesebbé teszik a munkát.

- A munkahelyek gazdagítása, amely azt jelenti, hogy nagyobb számú összetett munkát kell adni az eredményesség érzetének növelése érdekében.

- A felhatalmazás, amely azt jelenti, hogy a munkavállalók számára nagyobb döntési jogkört ruháznak munkakörnyezetükön belül.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor amerikai professzor és közgazdász volt. 1960-ban írta a vállalkozás emberi oldala című könyvet (spanyolul: "A társaság emberi oldala"), ahol két elméletet fogalmazott meg, amelyek alapvető hozzájárulást jelentettek a kapcsolatok neohumán megközelítéséhez.

X elmélet

Ez az elmélet azt állította, hogy az emberek veleszületetten utálják a munkát, és amikor csak lehetséges, kerülik azt. Ez autoritárius menedzsmentet eredményez a szervezetben. Ennek az elméletnek néhány jellemzője a következő:

- Az embereket fenyegetni és ellenőrizni kell, hogy keményen dolgozzanak.

- Az átlagos egyén inkább parancsot szerez, nem szereti a felelősséget, egyértelmű és mindenekelőtt biztonságot akar.

- Az emberek nem szeretik semmiféle munkát.

- Minden egyént folyamatosan felügyelni kell.

- A munkavállalóknak nincs ösztönzése a munkára, és nincs ambíciójuk, ezért jutalmazni kell őket céljaik elérése érdekében.

Y elmélet

Ez az elmélet ellentétben áll az előzővel, mivel optimistabb módon látja az embereket; az ebből eredő menedzsment sokkal részesebb. A munkavállalók ezen elmélet szerint a következők lennének:

- Saját kezdeményezésükön dolgoznak.

- Jobban részt vesznek a döntéshozatalban.

- Saját motivációjuk van a feladataik elvégzéséhez.

- Örülnek, hogy saját munkájuk tulajdonosai.

- A felelősséget keresik és elfogadják, nem kell parancsolniuk.

- Úgy ítélik meg, hogy a munka ösztönző és jutalmazó.

- Kreatívan és ötletesen oldják meg a problémákat.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert amerikai pszichológus és oktató volt, aki a szervezetekre koncentrált. Legnagyobb hozzájárulása az iskolához az "új irányítási minták" kifejlesztése volt, amelyek a főnökök eltérő viselkedésén alapultak:

Hitelesítő - kizsákmányoló

Az erő és az irány fentről származik, ahol fenyegetéseket, büntetéseket alkalmaznak, gyenge a kommunikáció és minimális a csapatmunka. Az általános termelékenység közepes.

Hiteles - jóindulatú

Az előzőhöz hasonlóan, de hagy alul teret a lekérdezésekhez, és jutalmakat, valamint fenyegetéseket használ. A termelékenység általában viszonylag jó, bár magas a hiányzások és a személyzet változása.

Tanácsadó

A célokat az alárendeltvel folytatott megbeszélés után állapítják meg, a kommunikáció mindkét irányban vertikális, a csapatmunka részben ösztönözve van. A munkavállalók motiváló szerepet játszanak bizonyos mértékben.

A részvételi

Sokan egyetértenek abban, hogy ez a legjobb rendszer. Ilyen módon a részvétel a fő cél, hogy teljes mértékben elkötelezzük magunkat a szervezet céljaival.

A kommunikáció mindkét irányban függőleges, és oldalirányú is. A termelékenység nagyon jó, a hiányzások és a munkaerő változásai ritkák.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris amerikai szervezeti teoretikus és emeritus professzor volt a Harvard Egyetemen. Úgy érezte, hogy a klasszikus szervezeti modellek elősegítik az úgynevezett "éretlenség", amelynek jellemzői a következők voltak:

- Passzivitás.

- Függőség.

- Néhány módon viselkedjen.

- Banális érdekek.

- Rövid távú perspektíva.

- Beosztott pozíció.

- Alacsony önismeret.

Megoldásként Argyris javasolta, hogy változtassák meg a hangsúlyt az "érettség" állapotának előmozdításában, és ellentétes tulajdonságokra törekedjenek a munkavállalókban:

- Gyakorlat.

- Függetlenség (relatív).

- Különféle módon viselkedjen.

- Mélyebb érdekek.

- Hosszú távú perspektíva.

- egyenlő vagy jobb helyzetben.

- Önismeret és önkontroll.

Irodalom

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). A vállalkozás emberi oldala. McGraw Hill Felsőoktatás.
3. Grint, K (1998). A munka szociológiája, 2. kiadás, London, Polity
4. Allen J, Braham P és Lewis P (1992) A modernitás politikai és gazdasági formái Polity London
5. Új termelési koncepció, sovány termelés és munkaerőpiacon kívüli aspektusa (1993), ILO Genf