FREDERICK TAYLOR: ÉLETRAJZ, ELMÉLET ÉS HOZZÁSZÓLÁSOK - KULTURÁLIS SZÓKINCS - 2025

Frederick Taylor (1856-1915) amerikai mérnök és feltaláló volt, a tudományos menedzsment atyjának tekintették, és hozzájárulása alapvető fontosságú volt az ipar fejlődésében a 20. század elején.

Legfontosabb munkája, a Tudományos Menedzsment Alapelvei, 1911-ben jelent meg, és azóta bekövetkezett társadalmi és technológiai változások ellenére számos ötlete továbbra is érvényes, vagy az új hozzászólások kidolgozásának alapja volt.

Életrajz

Frederick Winslow Taylor 1856 március 20-án született Pennsylvaniában, Germantown városában. Családja jó gazdasági helyzetben volt, ami pozitív volt iskolai végzettsége szempontjából, mivel képes volt egyetemre járni.

Látási probléma

Taylor a New Hampshire-ben található Phillips Exeter Akadémián kezdte jogi tanulmányait. Később letette a vizsgát, hogy belépjen a Harvardba; Ugyanakkor el kellett hagynia edzését egy súlyos betegség miatt, amely befolyásolta látását.

Azt mondják, hogy tinédzserkorában kezdett szenvedni a látás állapotától. Életének ebben a szakaszában egy gyenge összetételű testet is bemutatott; Ez befolyásolta, hogy nem tudott részt venni olyan sporttevékenységekben, amelyekben részt vettek kollégái.

Ennek a tulajdonságnak az alapján, amely valamilyen módon akadályozta őt, Taylor elgondolkodott azon lehetőségeken, amelyek fennállhatnak a sportolók fizikai reakciójának javítása érdekében az általuk használt eszközök és eszközök fejlesztésén keresztül.

Ezek az első elgondolások képezték az alapot, amelyen később teljes gondolkodásmódját fenntartotta, összekapcsolva a stratégiák helyzetével, amelyeken keresztül a lehető leghatékonyabban lehetett növelni a termelést.

Laboratóriumi élet

1875-ben Frederick Taylor látása már felépült. Abban az időben csatlakozott egy Philadelphiában található acélipari vállalathoz, ahol munkásként dolgozott.

Három évvel később, 1878-ban, a Midvale Steel Company-ban dolgozott az Egyesült Államokban, Utahban. Nagyon gyorsan felemelkedett a vállalaton belül, gépészként, csoportvezetőként, művezetőként, művezetőként és a rajzirodánál dolgozott, amíg főmérnökévé nem vált.

Idő-tanulmány

1881-ben, amikor Frederick Taylor 25 éves volt, elkezdte bevezetni az időtanulmány fogalmát a Midvale Steel Company-ban.

Fredericket fiatal kora óta jellemzi rendkívül figyelmes és alapos. Az acélgyártó társaságban nagy figyelmet és részletekkel figyelte, hogyan dolgoztak a fémek vágásáért felelős férfiak.

Nagyon sok figyelmet fordított arra, hogy miként hajtják végre a folyamat egyes lépéseit. Ennek a megfigyelésnek a következményeként elképzelte, hogy a munkát egyszerűbb lépésekre bontja, annak jobb elemzése érdekében.

Ezenkívül Taylor számára is fontos volt, hogy ezeknek a lépéseknek pontos és szigorú kivitelezési ideje legyen, és hogy a munkavállalók betartják ezeket az időket.

1883-ban Taylor megszerezte a gépészmérnök címet a Stevens Institute of Technology-tól, és képzést szerzett éjszakai tanulmányokra, mivel akkoriban már az acélipari vállalatnál dolgozott.

Ebben az évben vált a Midvale Steel Company főmérnökévé, és ebben az időben új gépet tervezett és épített a hatékonyság hatékony növelése érdekében.

A munka tudományos szervezése

Hamarosan a szoros megfigyelésen alapuló Frederick Taylor fogalma új munkameghatározás kialakulásához vezetett, és később vált ismertté a munka tudományos szervezeteként.

E keresés részeként Taylor elhagyta a munkáját Midvale-ben, és csatlakozott a Manufacturing Investment Company-hez, ahol három évet dolgozott, és ahol egy mérnöki megközelítést fejlesztett ki, amely jobban irányult a vezetési tanácsadásra.

Ez az új elképzelés számos munkahelyi ajtót nyitott meg, és Taylor a különféle üzleti vállalkozások részét képezte. Utoljára a Bethlehem Steel Corporationnél dolgozott, ahol tovább optimalizálta az új folyamatokat, amelyek ebben az esetben az öntöttvas kezelésével és a lapátok kezelésével kapcsolatosak.

Nyugdíj és elismerések

45 éves korában Taylor úgy döntött, hogy visszavonul a munkahelyéről, de továbbra is tárgyalásokat és konferenciákat tartott különböző főiskolákon és egyetemeken a tudományos munkamenedzsment elveinek előmozdítása céljából.

Taylor és felesége három gyermeket fogadtak el, és az 1904 és 1914 közötti évtized folyamán mindannyian Philadelphiában éltek.

Taylor sok elismerést kapott egész életében. 1906-ban az Amerikai Gépészmérnökök Szövetsége (ASME) elnöknek nevezi ki; ugyanabban az évben a pennsylvaniai egyetem kapta a tudomány területén a honvédő orvos doktor kinevezését.

Az egyik legimblematikusabb részvétele 1912-ben történt, amikor az Amerikai Egyesült Államok Kongresszusának különbizottsága előtt mutatták be azzal a szándékkal, hogy feltárja az általa létrehozott gépirányítási rendszer jellemzőit.

Halál

Frederick Taylor 1915. március 21-én halt meg Philadelphiában 59 éves korában. Halálának napjáig folytatta a tudományos munkaszervezés rendszerének ismertetését különböző akadémiai és szakmai környezetben.

Tudományos menedzsment elmélet

Frederick Taylor tudományos menedzsment elmélete kifejezetten egy olyan rendszer létrehozásán alapul, amelyen keresztül a munkáltató és a munkavállaló a lehető legnagyobb mértékben részesülhet előnyben és jólétben.

Ennek elérése érdekében az adminisztrációnak gondoskodnia kell arról, hogy alkalmazottai folyamatos és minőségi képzésben részesüljenek, hogy jobban és jobban teljesítsék munkájukat, ami jobb eredményt eredményez a termelésben.

Ezenkívül Taylor érveinek egy része arra a tényre összpontosított, hogy az egyes alkalmazottak képességeit hozzá kell igazítani ahhoz a tevékenységhez, amelyre felveszik őket, és a folyamatos képzés lehetővé teszi ezen készségek jobb és jobb fejlődését.

Az idő alatt, amíg Taylor élt, a leggyakoribb elképzelés az volt, hogy a munkavállalók és a munkáltatók céljai nem eshetnek egybe. Taylor azonban kijelenti, hogy nem erről van szó, mivel mindkét csoport irányítható ugyanazon cél elérésére, amely a magas és hatékony termelékenység.

A rendszerek fő hibái

Taylor kijelentette, hogy vannak olyan korábbi iparágakban elterjedt hibák, amelyeket azonnal és azonnal ki kell javítani a jobb és hatékonyabb termelékenység elérése érdekében. Ezek voltak:

- Az adminisztráció teljesítménye hiányosnak bizonyult. A rossz irányítás révén ösztönözte a munkavállalók leállását, ami hiányt okozott a termelési szinten.

- A folyamatokban alkalmazott sok módszer nagyon hibás és haszontalan volt, és csak elősegítette a munkavállaló kimerültségét, ami az elvégzett erőfeszítés eldobására irányult.

-A vezetőség nem ismerte a vállalat saját folyamatait. A vezetőségnek fogalma sem volt arról, hogy milyen tevékenységeket hajtottak végre, vagy hogy mennyi ideig tartott a feladatok elvégzése.

- A munkamódszerek nem voltak egységesek, ami az egész folyamatot nagyon hatékonnyá tette.

A tudományos munkaügyi igazgatás alapelvei

Mint Taylor kifejtette, a tudományos munkamenedzsment fogalmát az jellemzi, hogy négy alapelvre épül. Az alábbiakban leírjuk mindegyik legfontosabb jellemzőit:

A munka tudományos szervezése

Ez a koncepció közvetlenül kapcsolódik azok számára, akik adminisztratív feladatokat látnak el. Ők azok, akiknek meg kell változtatniuk a nem hatékony módszereket és garantálniuk kell, hogy a munkavállalók megfeleljenek az egyes tevékenységek elvégzéséhez előírt időpontoknak.

A Taylor által bevezetett megfelelő menedzsment és tudományos jellege érdekében meg kell vizsgálni, hogy mennyi idő van az egyes tevékenységekkel kapcsolatban, milyen késések vannak, miért keletkeznek ezek és milyen konkrét mozgásokat kell a munkavállalóknak elvégezniük az egyes előírások betartása érdekében. házi feladat.

Ezenkívül azt is tudnia kell, hogy milyen műveleteket hajtanak végre, az eszközöket, amelyek alapvető fontosságúak a feladatok végrehajtásában, és akik az egyes gyártáshoz kapcsolódó folyamatok felelősei.

A munkavállaló választása és a képzés

Frederick Taylor hangsúlyozta, hogy minden munkavállalót sajátos képességeik figyelembevételével kell megválasztani.

Ily módon a munka hatékonyabban elvégezhető és jobban befejezhető, és a munkavállaló jól érezte magát, tudva, hogy képes elvégezni azt a feladatot, amelyre kiosztották.

A pontosabb kiválasztás képessége annak következménye, hogy módszertani és elemző módon tükrözzük az egyes feladatok jellegét, és milyen elemek alkotják azt.

Annak lehetővé tétele révén, hogy a folyamat jellemzőit a lehető legjobban ki tudjuk használni, világosan meg lehet határozni, hogy mi az operátor számára szükséges kapacitás a feladat lehető legjobb megvalósításához.

Együttműködés

Taylor rámutat arra, hogy elengedhetetlen, hogy a munkavállalók, akik végül a rendszert működtetik, ugyanazt a célt töltsék be, mint a vezetők; a termelés és a hatékonyság növekedése.

Ezért Taylor azt állítja, hogy a munkavállalóknak fizetett javadalmazásnak a termeléshez kell kapcsolódnia. Más szavakkal: azt javasolja, hogy a javadalmazást növeljék az elvégzett feladatok vagy az előállított cikkek száma alapján; Ily módon, aki többet generál, többet fog keresni.

Ez azt is jelzi, hogy ez a módja annak, hogy elkerüljük a munkahelyi szimulációt, mivel az alkalmazottak a lehető leghatékonyabban viselkednek, hogy magasabb jövedelmet nyújtsanak.

Kutatásában Taylor megfigyelte, hogy ha egy munkavállaló észreveszi, hogy ugyanazt keresett, függetlenül termelési szintjétől, akkor nem törekszik javítani teljesítményére; éppen ellenkezőleg, találna egy módot arra, hogy kevesebbet tegyen, nehogy hiába tegyen erőfeszítéseket.

Három konkrét intézkedés

Taylor szerint ez az együttműködés három nagyon konkrét cselekvésen alapul. Az első az, hogy az egyes üzemeltetőknek fizetett összeg az elvégzett munkaegységre vonatkozik. A második lépés az, hogy össze kell hangolni egy operátorok koordináló csoportját.

Ezeknek a koordinátoroknak vagy művezetőknek alaposan ismerniük kell az üzemeltetők által végzett tevékenységeket, hogy erkölcsi hatalommal rendelkezzenek a parancsok megadása érdekében, és ugyanakkor utasítsák őket és tanítsák őket jobban az adott munkáról.

Ilyen módon elősegítik az üzemeltetők állandó képzését ugyanazok az emberek, akik rendszeres feladataikban koordinálják őket.

Ugyanígy, az egyes folyamatok módszertani és aprólékos vizsgálatával összefüggésben ezeknek a művezetőknek a termelési lánc nagyon meghatározott területein kell részt venniük, hogy azok átvehessék bizonyos elemek összehangolását. Hosszú távon ez sokkal hatékonyabb termelési rendszerhez vezet.

Munkamegosztás vezetők és üzemeltetők között

Végül, Taylor számára alapvető fontosságú, hogy a vezetők és a munkavállalók terhelése egyenlő legyen. Más szavakkal: a cél a tisztességes és koherens munkamegosztás, mindegyik mindig annak érdekében, hogy minden folyamatban maximális hatékonyságot érjünk el.

Az adminisztráció esetében ennek a tényekért a felelõsnek kell lennie a helyzetek elemzésével, a vállalat jövõjéhez kapcsolódó tervek elõállításával, valamint a nagyobb elõnyök elérése érdekében követendõ stratégiákkal.

Ehelyett az üzemeltetőknek felelniük kell a kézi munkáért, ami magában foglalja a társasághoz kapcsolódó elemek gyártását. Bár mindkét feladat jellege különbözik, mindkettő nagyon releváns az egész folyamatban, és felelősséggel és elkötelezettséggel kell azt vállalnia.

Fő hozzájárulások

Taylor volt az első, aki a munka tudományos megközelítését javasolta

Üzemeltetőként és üzletvezetőként szerzett tapasztalata lehetővé tette számára, hogy felfedezze, hogy a dolgozók nem voltak olyan produktívak, mint amennyire lehetett, és ez rontotta a vállalat teljesítményét.

Tehát javasolta egy tudományos megközelítést: figyelje meg, hogyan dolgoztak, hogy felfedezzék, mely tevékenységek késik a legjobban a munkát, és szervezzék át a tevékenységeket a legtermékenyebb módon.

Például, ha egy ruhaüzemben minden munkavállaló felelős egy ruhadarab gyártásáért a kezdetektől a végéig, sok idő pazarolható el a feladatok és az eszközök megváltoztatásában.

Másrészt, ha a tevékenységeket úgy szervezik meg, hogy az egyik munkavállaló levágja az összes ruhát, a másik varrja, akkor csökkenthető a gyártási idő és növelhető a vállalat nyeresége.

Felhívta a figyelmet a munka megtervezésének szükségességére

Manapság nyilvánvalónak tűnik, hogy egy feladat elvégzése előtt meg kell terveznünk, hogy mi lesz a végrehajtása. De nem mindig volt így.

Taylor volt az első, aki úgy becsülte, hogy bármilyen termék rövidebb időn belül történő elkészítéséhez meg kell tervezni a követendő lépéseket és az eljárásban résztvevő összes résztvevő felelősségét.

Megállapította, hogy ellenőrizni kell a munkát annak igazolására, hogy helyesen végezték el

Taylor megjegyezte, hogy az iparágakban a vezetők gyakran nem tudják, hogyan készülnek termékeik, és az egész folyamatot a munkavállalók kezébe hagyják.

Ezért tudományos megközelítésének egyik alapelve az volt, hogy a vezetők megfigyeljék és megtanulják a vállalata összes folyamatát, hogy megtervezzék és ellenőrizzék azokat, ügyelve arra, hogy azokat a leghatékonyabban hajtják végre.

Bemutatta a személyzet kiválasztásának gondolatát

Ezekben a gyárakban szokás volt, hogy minden munkavállaló tudjon mindent megtenni, és ne legyen szakértő semmilyen konkrét ügyben, ami sok hibát okozott.

Taylor megfigyelte, hogy minden munkavállaló eltérő képességekkel rendelkezik, ezért egy olyan tevékenységet kell hozzárendelni nekik, amely nagyon jól képes elvégezni, nem pedig sok olyan feladatot, amelyet középre hajtottak.

Ezt a gyakorlatot továbbra is fenntartják, és ez a humán erőforrás osztályok létezésének oka a vállalatokban.

Elősegítette a munkavállalók specializálódását

Mint már említettem, a Taylor tudományos megközelítésének egyik alapelve az volt, hogy a munkavállalókat képességük alapján válasszák ki egy bizonyos tevékenység elvégzésére.

Ez a tény azt jelentette, hogy mind az alkalmazottakat, mind az adminisztrátorokat speciális feladatokra képzték, hogy vonzóvá váljanak a vállalatok számára - ez a gyakorlat továbbra is fennmarad a mai napig.

Nagyobb presztízs adta az adminisztrátorok szerepét

Taylor előtt a vezetők nem játszottak szerepet a munkavégzésben, és minden felelősséget az üzemeltetőkre hagytak.

Az olyan ötleteknek köszönhetően, mint a tevékenységek tervezése, a munka ellenőrzése és a személyzet kiválasztása, fejlődtek az alapvető felelősségek, amelyeket a vezetők ma vállalnak.

Hozzájárult a vezetési karok növekedéséhez és fejlődéséhez

Abban az időben az üzleti menedzsment nem volt ismert presztízs. Taylor tudományos megközelítésével azonban ezt a tevékenységet komolyan vették, és az iparág által elismert hivatásnak tekintették.

Ennek a jelenségnek köszönhetően az adminisztratív karok sokszorosodtak az Egyesült Államokban és később az egész világon, és még egy új tudományágot is létrehoztak: az ipari mérnököt.

Ő volt az első, aki kiemelte a munkavállaló szerepét

Taylor idején a gépek és a gyárak még mindig nemrégiben találtak találmányt, és úgy gondolták, hogy a munka csillagai, mert könnyebbé és gyorsabbá tették a gyártást.

Éppen ezért újdonság volt az a gondolat, hogy a termelékenység a munkavállalóktól is függ, és ki kellett képezni őket, ki kellett értékelni és motiválni kellett őket ahhoz, hogy a munkahelyen maximálisan szolgáljanak.

Ez a megközelítés nemcsak igaz, hanem olyan tudományágak alapja is, mint a szervezeti pszichológia és a személyzet menedzsmentje.

Össze kívánta hangolni a vezetők és a munkavállalók szerepét

Megfigyelései során Taylor megjegyezte, hogy az üzemeltetők nem motiváltak arra, hogy a lehető legjobban a lehető legjobbat tegyék meg a munkahelyen, mert véleménye szerint nem érezték, hogy ez a kedvükre szól.

Tehát az egyik elképzelése az volt, hogy az iparágak ösztönözze azokat, akik a legtermékenyebbek annak bemutatására, hogy amikor a vállalatok sikeresek, az alkalmazottak is részesülnek juttatásokban.

Ötletei túlmutattak az üzleti területen

A Tudományos Menedzsment Alapelvei megjelenése után Taylor ötleteit az iparágon kívül is megfigyelni kezdett.

Az egyetemek, a társadalmi szervezetek és még a háziasszonyok elkezdték annak elemzését, hogy hogyan tudják alkalmazni az alapelveket, például a tervezést, az irányítást és a specializálódást mindennapi tevékenységeikben a nagyobb hatékonyság elérése érdekében.

Taylor összes gondolatát a különféle tudományágak szakértői kritizálták és újrafogalmazták a halála óta eltelt több mint száz év alatt.

Kritikát élvez arról, hogy a hatékonyság iránti érdeklődés elhagyja az ember iránti érdeklődést, hogy a túlzott specializáció megnehezíti a munkakeresést, és hogy nem minden vállalatot lehet ugyanazon képletek szerint irányítani.

Neve azonban továbbra is alapvető fontosságú, mivel ő volt az első, aki feltette a kulcsfontosságú kérdéseket : Hogyan lehetne termelékenyebbé tenni a vállalatokat? Hogyan lehet megszervezni a munkát? Hogyan lehetne a legtöbbet kihozni a munkavállalói tehetségről? rávenni őket motivációval dolgozni?

Irodalom

1. Nelson, D. (1992). Tudományos menedzsment utólag. In: Mentális forradalom: Tudományos menedzsment Taylor óta. Ohio: Ohio State University Press. 249 oldal. Helyreállítva: hiostatepress.org.
2. Nelson, D. (1992). Tudományos menedzsment és az egyetemi üzleti oktatás átalakítása. In: Mentális forradalom: Tudományos menedzsment Taylor óta. Ohio: Ohio State University Press. 249 oldal. Helyreállítva: ohiostatepress.org.
3. Taylor, F. (1911). A tudományos menedzsment alapelvei. New York: Harper és testvérek kiadói. Helyreállítva: saasoft.com.
4. Turan, H. (2015). Taylor "Tudományos menedzsment alapelvei": kortárs kérdések a személyzet kiválasztási időszakában. Közgazdasági, üzleti és menedzsment folyóirat. 3 (11). P, 1102-1105. Helyreállítva: joebm.com.
5. Uddin, N. (2015). A modern menedzsment evolúciója a taylorizmus révén: A tudományos menedzsment kiigazítása, amely magában foglalja a viselkedéstudományt. In: Procedia Computer Science 62. 578. - 584. oldal. Helyreállítva: sciencedirect.com.
6. Wren, D. (2011). Frederick W. Taylor centenáriuma A tudományos menedzsment alapelvei: Retrospektív kommentár. In: Business and Management Journal. 17. cikk (1) bekezdés 11–22. Oldal chapman.edu.