A MUNKAERŐ-EGYENLŐSÉG ELMÉLETE: MODELL, ALKALMAZÁSOK ÉS PÉLDÁK - MUNKA - 2025

A munkaerő-egyenlőség elmélete annak meghatározására összpontosít, hogy az erőforrások eloszlása ​​igazságos-e mind a munkahelyi kapcsolatok, mind a munkáltató és a munkavállaló számára. A saját tőkét úgy mérik, hogy összehasonlítják az egyes személyek hozzájárulásainak és jutalmainak arányát.

A munkaerő-egyenlőség elméletének lényege az egyensúly vagy az egyenlőség elve. A motiváció ezen elmélete szerint az egyén motivációs szintje korrelál az igazságosság, pártatlanság és igazságosság érzékelésével, amelyet a vállalat vezetése gyakorol. Minél magasabb az egyén észlelése az egyenlőségről, annál magasabb a motiváció szintje és fordítva.

Forrás: pixabay.com

A munkaerő-egyenlőség elmélete megköveteli, hogy tisztességes egyensúlyt kell találni a munkavállalói járulékok (kemény munka, készségszint, elfogadás, lelkesedés stb.) És a munkavállaló által fizetett jutalmak (fizetés, juttatások, immateriális javak, például elismerés, stb.).

Ezen elmélet szerint ennek a méltányos egyensúlynak a megkeresése annak biztosítását szolgálja, hogy erős és produktív kapcsolat alakuljon ki a munkavállalóval. Ez végül boldog és motivált alkalmazottakat eredményez.

Saját tőke értékelése

A méltányosság értékelésekor a munkavállaló összehasonlítja hozzájárulásával kapcsolatos információkat a jutalmával, összehasonlítva ugyanazon szint vagy kategória többi tagjával. Az ilyen összehasonlításhoz a jutalom / hozzájárulás arányát kell használni.

Az egyenlőség akkor érzékelhető, ha ez a kapcsolat egyenlő. Ha ez a kapcsolat nem egyenlő, akkor "tőkefeszültséghez" vezet. Ez a negatív feszültség állapota, amely motiválja a munkavállalót, hogy tegyen valamit helyesen a feszültség enyhítésére.

A tisztességes munka elméletét az 1960-as években fejlesztette ki John Stacey Adams, foglalkozási és magatartási pszichológus.

Ez a pszichológus kijelentette, hogy az alkalmazottak arra törekszenek, hogy fenntartsák az igazságosságot a munkájukhoz nyújtott hozzájárulások és az ebből származó jutalmak között, a másoktól kapott hozzájárulások és jutalmak között.

Munkaerő-piaci elmélet modellje

A munkaerő-egyenlőség elmélete azon a kijelentésen alapul, hogy a munkavállalók mind a munkájukkal, mind a munkáltatójukkal szemben motiváltak, ha úgy érzik, hogy a társasághoz való hozzájárulásuk nagyobb, mint a kapott jutalom.

A munkavállalóktól elvárható, hogy erre különféle módon reagáljanak, amennyiben a munkavállaló különbséget érzékel a hozzájárulásuk és a jutalmaik között, például a motiváció, a csökkent erőfeszítés, az elégedetlenség felmutatása vagy szélsőségesebb esetekben akár bomlasztó szempontból is.

Más motivációs elméletekhez hasonlóan, mint például Maslow igényeinek hierarchiája és Herzberg motivációs tényezői, a munkahely-egyenlőség elmélete elismeri, hogy a finom és változó tényezők befolyásolják az egyes személyek értékelését és a munkájukkal való kapcsolataik felfogását és a munkáltató.

-Motivációs modell

A munkaerő-egyenlőség elméleti modellje túlmutat az egyéniségen. Ez a modell magában foglalja az összehasonlítást más emberek helyzetével is, amely összehasonlító képet alkot a méltányosságról. Ez a tisztesség érzékeltetéseként nyilvánul meg.

Ez azt jelenti, hogy a méltányosság nem csak a jutalom / hozzájárulás viszonytól függ, hanem attól is függ, hogy miként hasonlítják egymás és mások kapcsolatát.

Ezért a munkaerő-egyenlőség elmélete sokkal összetettebb és kifinomultabb motivációs modell, mint a hozzájárulás és a jutalom puszta értékelése.

A részvényelmélet összehasonlító aspektusa sokkal lazább és dinamikusabb motivációs értékelést nyújt, mint amit kizárólag az egyedi körülményekre alapozott motivációs elméletek és modellek vetnek fel.

A helyzet értékelése

Az igazságosság, tehát a modell alkalmazásával értékelhető motivációs helyzet nem függ attól, hogy az ember úgy ítéli meg, hogy jutalma meghaladja hozzájárulásukat.

Inkább az igazságosság érzése, amely általában fenntartja a motivációt, attól függ, hogy az ember összehasonlítja-e jutalmuk / hozzájárulásuk kapcsolatát a többi ember hasonló helyzetben fennálló kapcsolatával.

Így a munkahely-egyenlőség elmélete megmagyarázza, hogy a fizetés és a feltételek önmagában miért nem határozzák meg a motivációt.

-Egyensúly a hozzájárulások és a jutalmak között

Fontos figyelembe venni a tisztességes munka elméletének azokat a tényezőit, amelyek a munka elégedettségének és a munkavállaló motivációjának javítására törekszenek. Hasonlóképpen, mit lehet tenni az egyes magasabb szintjének előmozdítása érdekében.

Ehhez a munkavállalói járulékok és jutalmak közötti egyensúlyt vagy egyensúlyhiányt kell figyelembe venni.

hozzájárulások

- Erőfeszítés.

- Hűség.

- Elkötelezettség.

- Ügyesség.

- Kapacitás.

- Alkalmazkodóképesség.

- Rugalmasság.

- Mások elfogadása.

- Meghatározás.

- Lelkesedés.

- Támogatás a kollégák számára.

- Személyes áldozat.

Jutalmak

- Díjazás (fizetés, monetáris és nem pénzbeli ellátások).

- Elismerés.

- Hírnév.

- Felelősség.

- Sikerélmény.

- Dicséret.

- Stimulus.

- Előrelépés / növekedés.

- Munkahelyi biztonság.

Noha ezen elemek közül sokot nem lehet pontosan számszerűsíteni és összehasonlítani, az elmélet szerint a vezetőknek tisztességes egyensúlyt kell kialakítaniuk a munkavállalói hozzájárulások és a kapott jutalékok között.

Az elmélet szerint a munkavállalók boldogok lesznek, ha észreveszik, hogy ezek a tényezők egyensúlyban vannak.

A munkahelyi méltányosság elméletének célja az egészséges egyensúly megteremtése, a skála egyik oldalán a jutalom, a másik oldalon a hozzájárulás. Mindkettő súlyának ésszerűen azonosnak kell lennie.

Ha az egyensúly túlságosan a munkáltató javát szolgálja, egyes alkalmazottak elkötelezik magukat egyensúly megteremtésében a járulékok és a jutalmak között, további kompenzációt vagy elismerést kérnek. Mások nem motiváltak, mások pedig másik állást keresnek.

-Referenciacsoportok

A referenciacsoport olyan emberek csoportja, akikkel az egyén kapcsolatban áll vagy használ, ha nagyobb népességhez viszonyítjuk. A választott referencia jelentős változók a munkaerő-egyenlőség elméletében.

Ha az eladót összehasonlítják a többi értékesítéssel foglalkozó emberrel, akkor a referenciacsoport az értékesítési emberek.

A munkaerő-egyenlőség elmélete szerint a négy alapvető referenciacsoport, amelyet az emberek használnak:

Self-ben

Saját tapasztalata a jelenlegi szervezetben („Amikor Bobnak dolgoztam, a dolgok jobbak voltak”). Az egyének igyekeznek maximalizálni jutalmukat.

Self-kívül

Ez a saját tapasztalataim egy másik szervezeten belül („Amikor ugyanezt a munkát végeztem az XYZ vállalatnál, sokkal kevesebbet fizettek nekem”).

A csoportok maximalizálhatják a kollektív jutalmakat azáltal, hogy elfogadott rendszereket dolgoznak ki a hozzájárulások és jutalmak méltányos elosztására a tagok között.

Egyéb-ben

Más emberek a jelenlegi szervezetben („A menedzsment csoport egész nap egy konferencia asztalnál ül, és azért, mert túl sok fizetést kapnak”).

Amikor az egyének tisztességtelen kapcsolatokban találják magukat, bajba kerülnek. Minél egyenlőtlenebb ez a kapcsolat, annál jobban izgatottak lesznek az emberek.

Egyéb kívül-

Más emberek a jelenlegi szervezeten kívül („Versenytársunknak nagyon gyenge előnyei vannak”).

Az emberek, akik úgy gondolják, hogy tisztességtelen kapcsolatban vannak, megpróbálják megszüntetni a szorongásukat az igazságosság helyreállításával.

Alkalmazások

Ami az elméletnek a munkára történő alkalmazását illeti, mindenki méltányos egyensúlyt keres a munkához hozott és az abból származó eredmény között.

Mindannyian eljutunk a méltányosság mértékéhez azáltal, hogy összehasonlítjuk a hozzájárulási egyensúlyt és a jutalmat más emberek által élvezett egyensúlyhoz, amelyet releváns viszonyítási pontoknak vagy példáknak tekintünk.

A méltányosság elmélete megmagyarázza, hogy miért lehetnek az emberek egy nap boldogok és motiváltak a helyzetüktől, és anélkül, hogy megváltoznának a munkakörülményeik, nagyon boldogtalanokká és motiválatlanokká válhatnának, felfedezve, hogy egy kolléga (vagy ami még rosszabb, egy csoport) élvezze a jobb jutalom-hozzájárulási arányt.

Ez megmagyarázza azt is, hogy miért lehet az egyik személynek promóció vagy emelés motiváló hatású másokra.

A tisztesség érzetében a finom változók fontos szerepet játszanak. A munkavégzés elismerése vagy egyszerűen a munkavállaló megköszönése elégedettséget okoz. Ezáltal a munkavállaló értékesnek érzi magát, és jobb eredményeket kap a munkájában.

Üzleti környezet

A tisztességes munka elméletét az ipari pszichológusok széles körben alkalmazzák az üzleti környezetben. Ez leírja a munkavállalói motiváció és a tisztességes vagy tisztességtelen bánásmód észlelése közötti kapcsolatot.

Az üzleti környezetben a vonatkozó diád kapcsolat a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolat. A házassághoz hasonlóan a munkahelyi egyenlőség elmélete azt feltételezi, hogy a munkavállalók méltányos kapcsolatot kívánnak fenntartani a kapcsolathoz nyújtott hozzájárulásuk és az ebből származó juttatások között.

A munkahelyi egyenlőség elmélete azonban bevezeti a társadalmi összehasonlítás fogalmát, amely szerint a munkavállalók saját jutalom / járulék-mutatóikat más személyek jutalom- / járulék-mutatóival való összehasonlítása alapján értékelik.

Az elméletnek messzemenő hatása van a munkavállalók motivációjára, hatékonyságára, termelékenységére és a forgalomra.

Az üzleti életben alkalmazott feltételezések

A legtöbb vállalkozásban alkalmazott tőkeelmélet három fő feltételezését a következőképpen lehet összefoglalni:

- A munkavállalók méltányos és méltányos jutalmat várnak el attól, amit hozzájárulnak munkahelyükhöz. Ezért ezt a "méltányossági szabálynak" nevezett koncepciót értjük.

- Az alkalmazottak meghatározzák, hogy méltányos jutalmuknak kell lenniük, miután összehasonlították hozzájárulásaikat és jutalmaikat munkatársaikéval. Ezt a fogalmat "társadalmi összehasonlításnak" nevezzük.

- Azok a munkavállalók, akik tisztességtelen helyzetben érzékelik magukat, megpróbálják csökkenteni az egyenlőtlenséget a hozzájárulásuk és / vagy jutalmak torzításával ("kognitív torzítás"), a hozzájárulásuk és / vagy jutalmaik közvetlen megváltoztatásával, vagy azáltal, hogy elhagyják a szervezetet.

Kihatások a vezetőkre

- Az emberek megmérik a hozzájárulásuk és jutalmaik összegét. Ez azt jelenti, hogy a dolgozó anya elfogadhatja az alacsonyabb pénzbeli javadalmazást a rugalmasabb munkaidőért cserébe.

- Minden alkalmazott saját hozzájárulásainak és jutalmainak tulajdonítja saját személyes értékeit. Így két azonos tapasztalattal és képesítéssel rendelkező, azonos munkát és ugyanazt a fizetést végző munkavállaló meglehetően eltérően látja a méltányosságot.

- Az alkalmazottak alkalmazkodhatnak a vásárlóerőhöz és a helyi piaci feltételekhez.

- Noha elfogadható, hogy a magasabb rangú alkalmazottak magasabb díjazást kapnak, vannak korlátozások a saját tőke egyenlegének összegére. Az alkalmazottak motiválhatják a túlfizetõ vezetõket.

- Előfordulhat, hogy a személyzet tévesen látja hozzájárulásait és jutalmait, és másoknak is. Ezeket az észleléseket hatékonyan kell kezelni.

Példák

A munkahelyi méltányosság elméletét az emberek által a beszélgetésben használt kifejezések meghallgatásával azonosíthatja.

Általában az egyének összehasonlítják szerepüket valakivel, akinek többet fizetnek, mint amennyit fizetnek. A tisztességes munka elmélete akkor jön létre, amikor az emberek valami hasonlót mondnak:

- "Andy többet keres, mint én, de nem annyira dolgozik!"

- "Sokkal kevesebbet fizetnek nekem, mint Andy, de ez a hely összeomlik nélkülem!"

- „Hallotta, hogy az új srác 500 dollárral többet keres, és kevesebb órát dolgozik. Ez tisztességes? "

E példák mindegyikében valaki összehasonlítja saját jutalmát és hozzájárulását másoknak. Bár a jutalom összehasonlítása a leggyakoribb, az összehasonlítás más tipikus formái között szerepel a tanulási lehetőségek összehasonlítása vagy az otthoni munkavégzés lehetőségeinek összehasonlítása.

Egyéb helyzetek

A tisztességes munka elmélete akkor játszik szerepet, amikor az alkalmazottak azt mondják, hogy "Juan sokkal többet fizetnek, mint én, de nem adnak neki annyi munkát" vagy "sokkal kevesebbet fizetnek, mint Janethnek, de ez a hely nem lennék képes működni nélkülem. "

Ezekben a helyzetekben valaki összehasonlítja a jutalom-hozzájárulás viszonyt valaki másjával, elveszíti motivációját a folyamatban.

Ennek az elméletnek az a célja, hogy megmagyarázza, miért lehetnek boldogok az emberek egy nap, és hirtelen csökkenti motivációs szintjét, miután rájött, hogy mások jobban részesülnek jutalmukban hozzájárulásukért.

Az elégedetlenség gyakran a munkavállalót motiválja. Ez alacsonyabb termelékenységet és bizonyos esetekben kopást eredményez.

Moderátor változók

A nem, a fizetés, az iskolai végzettség és a tapasztalat szintje moderálja a változókat. A jobban képzett egyének tájékozottabbak. Ezért valószínűleg összehasonlítják őket külső munkahelyekkel vagy emberekkel.

A férfiak és a nők inkább összehasonlítják magukat azonos neműekkel. Megfigyelték, hogy a nők általában kevesebbet fizetnek, mint a férfiak hasonló munkakörben. Ugyanakkor alacsonyabb fizetési elvárásaik vannak, mint a férfiaknak ugyanazon a munkánál.

Ezért az a munkavállaló, aki egy másik alkalmazottot alkalmaz referenciaként, általában alacsonyabb referenciaértéket alkalmaz.

Az idősebb alkalmazottak nagyon jól ismerik szervezetét, és összehasonlítják magukat kollégáikkal. Másrészről a kevésbé tapasztalt alkalmazottak az összehasonlításukra személyes tudásukra támaszkodnak.

Irodalom

1. Wikipedia, az ingyenes enciklopédia (2018). Tőkeelmélet. Forrás: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adams tőkeelmélete. Forrás: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Az 'Equity Theory' meghatározása. Feltöltve: economictimes.indiatimes.com.
4. Tanulmány (2018). A motiváció tőkeelmélete a menedzsmentben: meghatározás és példák. Forrás: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). A motiváció tőkeelmélete. MSG. Forrás: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adams méltányossági elmélete a munka motivációjáról. Forrás: businessballs.com.
7. Szakértői programmenedzsment (2018). Tőkeelmélet - A munkavállalók motiválása. Forrás: expertprogrammanagement.com.