MUNKAKÖR ÉRTÉKELÉS: MÓDSZEREK, ELŐNYÖK, HÁTRÁNYOK, PÉLDÁK - MUNKA - 2025

A pozíciók értékelése, más néven a munkahelyek értékelése vagy értékelése, szisztematikus folyamat, amelynek célja a szervezeten belül elvégzett munkák értékének felmérése és meghatározása. Ez általában külön-külön történik.

Vagyis azokat a vállalat minden dolgozójának munkájának kiértékelésével hajtják végre annak érdekében, hogy meghatározzák az egyes feladatokhoz kapcsolódó fizetéseket. Ezt a kifejezést nem szabad összekeverni a munkaelemzéssel, amely egy olyan rendszer, amely információkat gyűjt a különféle munkahelyekről.

A munka értékeléséhez azonban legalább egy korábbi munka elemzést igényel ahhoz, hogy folytathassa az értékelését. Általában négyféle módszer van ennek az értékelésnek a végrehajtására: a rangsorolási vagy a rendezési módszer, az osztályozási módszer, a point-by-factor módszer és az összehasonlítási módszer tényezőnként.

Módszerek és példák

Rangolás vagy rendezési módszer

Ez a módszer a legegyszerűbb és legegyszerűbben végrehajtható. Alapvetően a különféle munkahelyek összehasonlításáról van szó, annak érdekében, hogy fontosságuk szerint sorolják őket.

Az egyes feladatok fontosságát a munka nagysága, a feladathoz kapcsolódó felelősség és az azt elvégző munkavállaló által megkövetelt képesség mérik.

Alkalmazás mód

1- Először is a feladatokat elemezzük, figyelembe véve a későbbi összehasonlításhoz szükséges jellemzőket.

2- A referencia munkákat (10-től 20-ig) azonosítják. Az ötlet az, hogy megkönnyítse a feladatok rendezését. Ezek a referenciaművek lehetnek a legfontosabbak és a legkevésbé fontosak, néhány közbenső munka stb.

3- Az összes munkát a referenciaoszlopok körül helyezik el.

4- Az összes pozíciót a fontos munka tényezők figyelembevételével csoportokra osztják; vagyis hasonló felelősségükkel, készségeikkel és munkaterhelésükkel rendelkeznek. Így a fizetéseket a különböző csoportokhoz rendelik.

Előny

- Ez a legegyszerűbb módszer.

- Nagyon gazdaságos az indulás.

- Kevés időt és bürokráciát igényel.

hátrányok

- A különböző álláspontok megítélésére nincs meghatározott szabvány; ezért nem lehet megmérni az ezek közötti különbségeket.

- Kis szervezetekben működik; ugyanakkor a vállalkozás méretének növekedésével egyre inkább kezelhetetlenné válik.

Példa

Referenciapozíciók egy kisvállalkozásban lehetnek:

1- ügyvezető igazgató.

2- Üzemvezető.

3- Üzemeltető.

Ezért az álláshelyeket e három referenciaérték között helyeznék el. Például egy osztályvezető az ügyvezető és az üzemvezető, míg egy alkalmazott az üzemvezető és az üzemeltető között lenne. Ily módon hierarchikus sorrendet lehet elérni.

Osztályozási módszer

Ez a módszer azon alapul, hogy a munkahelyeket külön osztályokra vagy besorolásokra osztják, amelyeket az e funkcióért felelős illetékes hatóság jelöl ki.

Ezeket az osztályokat megkülönböztetik úgy, hogy azonosítják a munkahelyek közös tényezőit; például készségek, tudás vagy felelősség. Ez a különféle pozíciók és feladataik előzetes elemzésével lehetséges.

Előny

- Ez egy egyszerű és világos módszer.

- Gazdaságos, ezért tökéletes a kis szervezetek számára.

- A besorolások megkönnyítik egy bizonyos fizetés meghatározásának problémáit.

hátrányok

- Ez az osztályozásért felelős bizottság tagjai számára elfogult módszer lehet.

- Néhány nagyon összetett munkával nem foglalkozhat, csak azért, hogy illeszkedjen az egyik osztályba.

- Túlzottan megkönnyíti a pozíciók közötti nagy különbségeket.

Példa

Ezen osztályok példája lehet a következő:

1- Vezetők: itt lépnének be a magas beosztásba.

2- Szakértők: osztályvezetők lehetnek.

3 - Félig tartó szakértők: az egyes osztályok középvezetői, üzemeltetői stb.

4- Tapasztalatlan: gyakornokok, takarítási asszisztensek stb.

Faktor-összehasonlítási módszer

Ez a rendszer az, hogy a feladatokat megosztja különböző tényezőkhöz, amelyek a megfelelő működéshez szükségesek.

Ezek a tényezők lehetnek a felelősség, tudás, veszélyesség, készség stb. Mértéke, amelyek az értékelés alatt álló konkrét munka elvégzéséhez szükségesek.

Ha már megvannak a tényezők, azokat fontosságuk szerint osztályozzák. Ily módon a pozíciók hierarchikus sorrendjét készítik a szükséges tényezők alapján, és ezzel hozzárendelik a fizetéseket.

Ez a módszer pontosabb és méltányosabb, mint az előzőek, mivel jobban méri a különböző munkahelyek relatív fontosságát.

Ugyanakkor javul, ha a rangsorolást a faktorpont módszernek nevezzük, amelyet később magyarázzunk meg.

Előny

- Számos munkahelyen és iparágban is használható.

- Ez méltányosabb és méltányosabb, mivel látja az egyes pozíciók egyedi tényezőit.

- A pozíció értékét monetáris értékben fejezik ki, amely segít a szervezeteknek a fizetések hatékony mérésében.

hátrányok

- A döntéshozóknak hozzá kell rendelniük a rangsorolást azon tényezőkhöz, amelyek egy vagy másik tényező szubjektív besorolását idézhetik elő. Vagyis a döntéshozó úgy gondolja, hogy a tudás fontosabb, mint a felelõsség, és magasabb rangot rendelhet hozzá.

- A kiosztott fizetés elfogult lehet, és negatív hatással lehet a kisebbségi csoportokra.

Példa

A pozíciókon belül három fontos tényező lehet a felelősség, a készség és az erőfeszítés. Ilyen módon a 10 pontból a kezelői pozícióért a következő rangsorolható:

- Felelősség: 3

- Képesség: 2

- Erőfeszítés: 4

Összesen: 9

Ehelyett a vezetői pozícióban a diploma megszerzése a következő lehet:

- Felelősség: 7

- Képesség: 5

- Erőfeszítés: 3

Összesen: 15

Ily módon a különböző pozíciók hierarchiája jön létre.

Pontok módszer tényezők szerint

Ez a leggyakoribb módszer a különféle munkahelyek értékelésére. Ebben a rendszerben a feladatok több azonosítható tényezőre bonthatók, mint a faktor-összehasonlítási módszernél. Ezek a tényezők viszont általában több részfaktorra bonthatók.

Ezt követően e tényezők mindegyikéhez pontokat rendelnek, az egyes munkakörökben betöltött fontosságuk alapján. Ezt a pontszámot az illetékes bizottság adja ki.

Alkalmazás mód

1- Válassza ki az értékelni kívánt munkákat.

2- Döntse el azokat a tényezőket, amelyeket figyelembe vesz a pozíciók értékelésében (képesség, felelősség, tudás stb.), És határozza meg azokat írásban. Ez azért fontos, hogy az értékelők pontosan tudják, hogy az egyes tényezőkre utalnak, és hogy mindenkinek azonos elképzelése legyen.

3 - Jelöljön meg subfaktorokat az egyes tényezőkön belül.

4- Rendeljen hozzá egy százalékot minden tényezőhöz (a 100-ból) és az alfaktorokhoz.

5- Adj egy pontszámot az alfaktoroknak, amelyet szoroznak a százalékukkal. Ez a pontszám a számítások megkönnyítését szolgálja, ezért nem fontos, hogy hányszal dönt a kijelölésről. Kereknek kell lenniük.

6- Adja hozzá az egyes tényezők pontszámait.

7- A fizetéseket számtani képlet alapján határozzák meg.

Előny

- Ez a legteljesebb és igazságosabb módszer.

- Számos pozícióban és iparágban használják.

- A pozíció értékét monetáris értékben fejezik ki, amely segít a szervezeteknek a fizetések hatékony mérésében.

hátrányok

- A százalékos arány kissé szubjektív lehet.

- Ez drágább végrehajtani.

- A kiosztott fizetés elfogult lehet, és negatív hatással lehet a kisebbségi csoportokra.

Példa

A fenti példában a tényezőket alfaktorokra osztják. Felelősség esetén:

Felelősség:

- Felügyelet.

- Anyagok.

- Bizalmas információ.

Ezek mindegyikéhez egy százalékot kell hozzárendelni (mind a tényezőhöz, mind az alfaktorokhoz, amelyek szorozódnak), és ezt megszorozzuk egy ponttal (ebben az esetben 1000 pont).

Felelősség: 40%

- Felügyelet: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Anyagok: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Bizalmas információ: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

E pontszámokat figyelembe véve a besorolásokat odaítélik és pontszámot kapnak (a maximumnak meg kell egyeznie a korábban elért összes pontszámmal és annak minimum 10% -ával). Felügyelet esetén ezek lehetnek:

- Csak a munkáért felelősek: 10% * 160 = 16

- Kezeljen egy vagy két embert: 80

- Kétnél több ember kezelése: 160

Így a fizetést az egyes pozíciók összesített pontszáma alapján számítanák ki.

Irodalom

1. Munkakör osztályozási tényezők. (Sf). gradar.com. A gradar.com-tól szerezhető be.
2. Akadémia. (Sf). academia.edu. Vissza a (z) academia.edu oldalról
3. Nemzetközi helyzetértékelési rendszer (IPE). (Sf). imercer.com. Az imercer.com-tól szerezhető be.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Emberi tehetség menedzsment. Spanyolország: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Személyzeti igazgatás. Mexikó: Prentice Hall.