SZERVEZETI FELÉPÍTÉS: JELLEMZŐK, TÍPUSOK ÉS ELEMEK - DUDAS - 2026

A szervezeti felépítés vagy a szervezeti modell olyan, amely meghatározza a társaságot a referenciakereten keresztül, amely magában foglalja a hatalom, a kommunikáció, a feladatok és az erőforrások elosztását. Meghatározza, hogy a tevékenységek (feladatok kiosztása, koordináció és felügyelet) hogyan irányulnak a célok elérésére.

A szervezeteknek hatékonynak, rugalmasnak és innovatívnak kell lenniük a fenntartható versenyelőny eléréséhez. A szervezeti struktúrát úgy is tekinthetjük, mint egy olyan ablakot vagy perspektívat, amelyen keresztül az egyének megvizsgálják szervezetét és környezetét.

A szervezet sokféle módon felépíthető, céljaitól függően. A szervezet felépítése meghatározza a működésének és működésének módját. A szervezeti modell lehetővé teszi a különféle funkciók és folyamatok elvégzéséhez a felelősségek kifejezett kiosztását a különféle szervezetek számára.

Ezek az egységek lehetnek fióktelepek, osztályok, munkacsoportok vagy egyének. A szervezeti felépítés befolyásolja a szervezeti tevékenységeket, biztosítva azt a platformot, amelyen a szabványosított feladatok és az üzemeltetési eljárások pihennek.

Ugyanígy meghatározza, hogy mely egyének vehetnek részt a döntéshozatali folyamatokban, és következésképpen milyen szempontból alakítják véleményük a szervezet által végrehajtandó tevékenységeket. Ezt a modellt a szervezet célja hajtja meg, és ez a környezet szolgál a folyamatok működésére és üzleti tevékenységére.

Az ideális modell az üzleti jellegétől és az előttünk álló kihívásoktól függ. A modell viszont meghatározza a szükséges alkalmazottak számát és a szükséges készségeket. Az üzleti vezetők rendszeresen felülvizsgálják a szervezeti modellt, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy az támogatja-e stratégiai céljaikat és küldetésüket.

Gondoskodnak arról is, hogy a folyamatok megfeleljenek az iparág szabványainak. Ellenőrzik, hogy megfelel-e a munkaügyi, biztonsági, egészségügyi és egyéb követelményeknek.

Általános tulajdonságok

A hatékony működéshez egy vállalkozásnak formális döntéshozatali, kommunikációs és feladat-végrehajtási rendszerre van szüksége, amely összhangban áll a vállalat igényeivel.

Meghatározott és dokumentált struktúra

Minden társasági struktúrának rendelkeznie kell egy meghatározott kerettel, amely meghatározza a hierarchiát. A struktúrának egyértelműen meg kell határoznia az egyes munkaköröket, kifejezetten meghatározva az adott munka funkcióját, alkalmazási körét és a felső vezetést, amelyre a szerepe vonatkozik.

A dokumentációnak jól dokumentáltnak és minden alkalmazott számára könnyen hozzáférhetőnek kell lennie, hogy elkerülhető legyen az emberek összezavarása a feladataikban és a szerepükben, vagy az, hogy időt töltsenek el olyan feladatokon, amelyek nem elérhetőek.

közlés

A jó szervezeti felépítésnek kommunikációs hierarchiája lesz a helyén, amely meghatározza, hogy az alkalmazottak hogyan kommunikálnak egymással különböző helyzetekben.

Leírja, hogyan delegálják és továbbítják a feladatokat a munkavállalóknak, hogyan frissítik az alkalmazottak a feladatokat és hogyan jelentik be vagy panaszt nyújtanak be a problémákkal kapcsolatban.

Az ideális kommunikációs struktúrának dokumentált parancslánca lesz, amely irányítja az alkalmazottakat a napi interakcióikban.

Az egyértelmű kommunikációs struktúra lehetővé teszi a vezetőség számára, hogy javítsa a társaságban zajló interakciókat.

Tiszta látás

Minden társaságnak elképzeléssel kell rendelkeznie. Alapját képezi a társaság céljainak és céljainak meghatározásához.

Világosan meg kell határoznia, hogy miért áll, mit akarsz elérni, valamint erkölcsi és etikai korlátait. A jövőképnek tömörnek kell lennie és iránymutatást kell adnia az üzlet számára. A szervezeti struktúrát a vállalat jövőképe alapján kell megteremteni.

Departmentalization

Az osztályosítás meghatározza azt a módot, amellyel a vállalat csoportosítja a szervezet különböző töredékeit. Például egy funkcionális szervezeti modell a feladatokat funkció szerint csoportosítja, például értékesítés, marketing, gyártás és ügyfélszolgálat.

Egy megosztott szervezetet földrajz szerint csoportosítunk, például egy keleti és nyugati régiót. Az osztályosítás egyéb formái közé tartozik az ügyfelek, termékek vagy piacok szerinti osztályozás.

Munka specializáció

A munkaerő-szakosodás, más néven a munkamegosztás, az a szint, amelyen a vállalkozáson belüli konkrét feladatok egyéni munkahelyekre oszlanak.

Ha a munkaerő-szakosodás kiterjedt, a vállalat egy nagyobb projekt részeként feladatot ruházhat fel egy személyre. Az ilyen típusú környezet gyakran kisebb és ismétlődő feladatokat hoz létre.

A hatalom hierarchiája

Parancsláncnak is nevezzük, ez arra utal, hogy a szervezet hatalmi vonala szerepel, részletezve, hogy ki jelent.

A tekintély hierarchiájához viszonyítva az ellenőrzés hatóköre. Azon eltartottak számára vonatkozik, amelyek felett a vezetők jogosultak.

Centralizáció és decentralizáció

A decentralizált szervezeti struktúrák eloszlatják a döntéshozatali felelősséget az alacsonyabb szintű vezetők és néhány nem vezetői alkalmazott számára.

Másrészről, egy központosított szervezeti modell az irányítást és a döntéshozatali felelősséget a vállalat teteje közelében tartja.

Az, hogy egy szervezet centralizált vagy decentralizált legyen, különféle elemektől függ, például a hierarchikus szintek számától, amelyben a társaság rendelkezik, vagy a társaság földrajzi szétszóródásának mértékétől.

típusai

Egyszerű vagy üzleti szervezet

Az egyszerű szervezet rugalmas szervezeti felépítésű, általában vállalkozói gondolkodású vállalkozók vezetik. Az induló vállalkozások, amelyeket a tulajdonosok irányítanak, példázzák az ilyen típusú szervezeteket.

Az ideálok, az energia és az előretekintő lelkesedés erősségek. A lehetséges hátrányok vagy kockázatok a korlátozott szerkezetűek, a feladat fegyelmezetlensége, a vezetési ellenőrzés hatékonyságának hiánya, ha nincs hangsúly a munkafolyamatok meghatározásán.

Az ilyen típusú szervezet egyszerű és lapos felépítésű. Nagy egységből áll, egy vagy néhány vezetővel. A szervezet viszonylag informális és strukturálatlan.

Amikor a nagyvállalatok ellenséges körülményekkel szembesülnek, visszatérhetnek ehhez a struktúrához, hogy fentről szigorú ellenőrzést tartsanak fenn.

A szervezetek növekedésével azonban ez a struktúra elégtelen lehet, mivel a döntéshozók annyira elborzadhatnak, hogy elkezdenek rossz döntéseket hozni.

Gépszervezés (bürokratikus)

Henry Mintzberg egy rendkívül bürokratikus szervezetet "gépnek" nevezte. Kormányhivatalok és más típusú nagyvállalatok testesítik meg ezt a stílust.

A gépek felépítését a szabványosítás határozza meg. A munka rendkívül formalizált, sok eljárás létezik, a döntéshozatal centralizált, a feladatokat funkcionális osztályok csoportosítják.

A munkahelyek egyértelműen meghatározottak; van egy hivatalos tervezési folyamat költségvetéssel és ellenőrzésekkel, és az eljárásokat rendszeresen felülvizsgálják hatékonyságuk ellenőrzése céljából.

Minden funkcionális vonal felfelé emelkedik, lehetővé téve a felső vezetők számára a központi ellenőrzés fenntartását. Ezek a szervezetek nagyon hatékonyak lehetnek.

Szakmai szervezet

A szakmai szervezet típusa hasonló bürokráciával rendelkezik, mint a gép típus. Ezt azonban magas szintű szakmai ismeretek jellemzik.

Ezeknek a műszakilag képzett munkavállalóknak gyakran vannak speciális készségeik és önállóságuk munkájukban. Ez lehetővé teszi a decentralizáltabb döntéshozatalt, mint ami a géptípusnál uralkodik.

A legfontosabb különbség a gépi szervezetekkel szemben az, hogy a szakmai szervezetek magasan képzett szakemberektől függenek, akik saját munkájuk ellenőrzését igénylik.

Ez a struktúra akkor jellemző, ha a szervezet nagyszámú tudásmunkást foglal magában. Ez az ok, ami gyakori olyan helyeken, mint az egyetemek, a könyvelő cégek és az ügyvédi irodák.

A szakmai struktúra egyértelmű hátránya, hogy a felső vezetők nem rendelkeznek ellenőrzéssel, mivel a hatalom és a hatalom a hierarchián keresztül oszlik meg.

Divíziós szervezet

A megosztott struktúra általános a nagyvállalatoknál, amelyek több üzleti egységet tartalmaznak. A vállalatok üzletágaikat és termékeiket felosztják divíziókba, hogy elősegítsék az egyes divíziók sajátos irányítását.

Ebben a formátumban a központosított ellenőrzés általános, az osztott alelnökök felügyelik az osztályukon belüli munka minden aspektusát.

Az ilyen típusú struktúrák nagy, érett szervezetekben találhatók, amelyek különféle márkákkal rendelkeznek, sokféle terméket állítanak elő, vagy különböző földrajzi régiókban működnek.

A megosztott struktúra legfontosabb előnye, hogy ez lehetővé teszi a vonalvezetők számára, hogy nagyobb irányítást és felelősséget kapjanak, mint egy gépi szerkezetnél.

Decentralizált döntéshozatal révén a felső vezetés a "globális" stratégiai tervekre összpontosíthat.

A legnagyobb gyengeség az erőforrások és a tevékenységek megkettőzése, amelyek egy megosztott struktúrát kísérnek. Ezenkívül a divíziók általában konfliktusba kerülhetnek, mivel mindegyiknek versenyeznie kell a székhely által kiosztott korlátozott forrásokért.

Innovatív szervezet ("adhokrácia")

Az új iparágakban a vállalkozásoknak innovációra és eseti alapon kell működniük a túlélés érdekében. A hozzászólások egyértelmű előnye, hogy fenntartják az alapvető tehetségkészletet. Az embereket bármikor vonhatják ebbe a csoportba, hogy megoldják a problémákat és rendkívül rugalmas módon dolgozzanak.

A projektek befejezésekor és új projektek kidolgozásakor a munkavállalók gyakran csapatról csapatra költöznek. Az illesztések gyorsan reagálhatnak a változásokra, összehozva az új kihívások kezelésére képesített szakértőket.

Sok konfliktus merülhet fel, ha a hatalom és a hatalom kétértelmű. Az ilyen gyors változásokkal való foglalkozás stresszt okoz a munkavállalók számára, megnehezítve a tehetségek megtalálását és megtartását.

Elements

Henry Mintzberg a Szervezetek felépítése című könyvében bemutatta ezt a diagramot annak módjaként, hogy elmagyarázza a szervezet működését:

Ezen elemek egymásra gyakorolt ​​relatív hatása jelentős hatással van a szervezet természetére. Mintzberg kijelenti, hogy minden elem előnyben részesíti a koordinációt.

Például a stratégiai csúcs megkísérel koordinálni a közvetlen felügyeletet, és különösen fontos lesz az egyszerűbb struktúrájú kisebb szervezetekben.

A középső vonal az eredmények egységesítésére törekszik, míg a műszaki szerkezet a munkafolyamatok szabványosítására törekszik. A működő mag megkísérel egységesíteni a készségeket.

Mintzberg szervezeti modellje a szervezeti felépítés fontos alapelvét is bemutatja: a menedzsment és az adminisztráció szétválasztását.

E szétválasztás miatt az emberek, akik a szervezet küldetését és általános irányítását döntenek (kivéve, ha ez egy nagyon kicsi szervezet) különböznek azoktól, akik a tervek végrehajtását és a műveletek későbbi ellenőrzését irányítják a célok elérésének biztosítása érdekében..

A Mintzberg szervezeti modell, amelyet a Mintzberg szervezet öt elemből álló modelljének is neveznek, a társaságot a következő alapelemekre osztja:

Stratégiai csúcs

A szervezet tetején található egy stratégiai csúcs, amelynek célja annak biztosítása, hogy a szervezet teljesítse küldetését és kezeli a kapcsolatát a környezetével.

A felső vezetés (a stratégiai csúcs) hosszú távú szervezeti stratégiákat és politikákat dolgoz ki, amelyek révén kitűzött célokat elérik.

A csúcsot alkotó emberek - például a vezérigazgató - elszámoltathatók a tulajdonosok, kormányzati ügynökségek, szakszervezetek, közösségek stb.

Középső vonal

A csúcs alatt található a középső vonal, amely egy középvezetői csoport, amelynek feladata a stratégiai csúcs általános stratégiai céljainak és terveinek részletes operatív cselekvési tervekké történő lefordítása.

Ezeket az operatív cselekvési terveket a munkavállalók hajtják végre, meghatározva az egyes feladatokkal kapcsolatos vezetői felelősségeket és az erőforrások elosztását.

Ezek a középvezetők felelnek a tevékenységek felügyeletéért és annak biztosításáért, hogy az erőforrásokat hatékonyan és eredményesen használják fel a szervezet céljainak elérése érdekében.

technostruktúrát

Ahogy a szervezetek növekednek és összetettebbé válnak, külön csoportot képeznek az emberek számára, akik törődnek a munkavégzés legjobb módjával.

Meghatározzák a kilépési kritériumokat (pl. Minőségi előírások), és biztosítják a személyzet megfelelő készségeit (képzési programok szervezése). Az elemzők e csoportját Mintzberg említi műszaki szerkezetként.

A technostruktúra kulcsfontosságú személyekből és csapatokból áll, akik olyan funkciókkal foglalkoznak, mint az emberi erőforrások, a képzés, a pénzügyek és a tervezés.

Mintzberg kijelenti, hogy itt számos szerepe van. Az elemzők döntenek a munkavégzés legjobb módjairól és a készségek egységesítéséről. A tervezők döntenek a termékekről és meghatározzák a minőségi követelményeket.

Kisegítő személyzet

A szervezet más adminisztratív funkciókat is felvesz, amelyek szolgáltatásokat nyújtanak; például jogi tanácsadás, közönségkapcsolat, kávézó stb. Ezek a támogató személyzet.

A kisegítő személyzet olyan funkciókban dolgozik, mint a kutatás és fejlesztés, a közönségkapcsolatok és a jogi szolgáltatások. Termékei közvetlenül nem járulnak hozzá a szervezet alapvető céljainak eléréséhez, de tevékenységeik hozzájárulnak a stratégiai csúcs, a középső vonal és az operatív mag hatékonyságához és eredményességéhez.

Működő mag

Végül, a szervezet alján található az operatív mag. Ezek azok az emberek, akik alapvető munkát végeznek a termékek előállításánál vagy a szolgáltatások nyújtásán.

Irodalom

1. Diane Chinn (2018). Mi az a szervezeti modell? Kisvállalkozás - Chron. Forrás: smallbusiness.chron.com.
2. Rick Suttle (2018). A szervezeti felépítés modelljei. Kisvállalkozás - Chron. Forrás: smallbusiness.chron.com.
3. Wikipedia, az ingyenes enciklopédia (2018). Szervezeti struktúra. Forrás: en.wikipedia.org.
4. Erik Devaney (2018). A 7 népszerű szervezeti struktúra előnyei és hátrányai. HubSpot. Feltéve: blog.hubspot.com.
5. Mind Tools Content Team (2018). Mintzberg szervezeti konfigurációi. Mind eszközök. Forrás: mindtools.com.
6. Nyissa meg a Learn (2016) oldalt. Melyek a Mintzberg szervezet öt alkotóeleme? Az egyperces útmutató. Feltöltve: open.edu.
7. Neil Kokemuller (2018). Mintzberg ötféle szervezeti felépítése. Kisvállalkozás - Chron. smallbusiness.chron.com.
8. Acca (2016). MINTZBERG TÉTELE A SZERVEZETEKRŐL. Acca Gondolj előre. Forrás: accaglobal.com.
9. Matthew Schieltz (2018). A szervezeti felépítés formái és jellemzői. Kisvállalkozás - Chron. smallbusiness.chron.com.